Teknisyen unvanının geri verilmesi ve mobbing iddialarının sonlandırılması talebi (KDK)

  • Kamu Kurumları ve Şirketleri | Mevzuat ve Hukuk

ÖZET: Başvuran, Ankara Büyükşehir Belediyesi’ne bağlı Belka A.Ş.’de teknisyen olarak çalışırken, idari amirleri tarafından mobbing uygulandığını ve zorla yardımcı personel kadrosuna geçirildiğini iddia ederek, eski unvanına geri dönmeyi talep etmiştir. Başvurusu üzerine yapılan incelemede, idare tarafından başvuranın teknisyen unvanına uygun meslek diplomasının bulunmadığı ve bu nedenle yardımcı personel kadrosuna geçişinin kendi rızasıyla gerçekleştiği belirtilmiştir. İdare, tüm personeline eşit ve adil bir çalışma ortamı sağladığını, başvuran hakkında olumsuz bir işlem yapılmadığını ifade etmiştir.

Mobbing kavramı, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı olarak tanımlanmakta ve bu tür davranışların belirli bir süre boyunca devam etmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Yapılan değerlendirmelerde, başvuranın maruz kaldığı iddiaların, idarenin gerçekleştirdiği işlemlerle ilgili olarak münferit ve kamu hizmetinin gerekliliklerine dayandığı sonucuna varılmıştır. Dolayısıyla, başvurunun reddedilmesine yönelik hukuki bir engel bulunmamaktadır.

Sonuç olarak, başvurunun reddi kararı, başvuranın iddialarının hukuka ve hakkaniyete uygun şekilde değerlendirildiği sonucunu ortaya koymaktadır. İdarenin, başvuruya ilişkin süreçte bilgi ve belge taleplerine zamanında yanıt vermesi, ancak başvuranın itiraz yollarının gösterilmesi ilkesine uymadığı tespit edilmiştir. Bu durumun gelecekte düzeltilmesi önerilmektedir.

T.C. TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU

(OMBUDSMANLIK)

SAYI : 2024/7591-S.24.11855

BAŞVURU NO : 2024/1733

KARAR TARİHİ : 22.07.2024

RET KARARI

BAŞVURUYA KONU İDARE : ANKARA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI

BAŞVURUNUN KONUSU : Teknisyen unvanının geri verilmesi ve kendisine uygulandığı iddia edilen mobbingin sonlandırılması talebi hakkındadır.

BAŞVURU TARİHİ : 31.01.2024

I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ

1. Kurumumuza yapılan başvuruda şikayetçi özetle; Ankara Büyükşehir Belediye iştiraki olan Belka AŞ.’de teknisyen kadrosunda çalışırken, görev yaptığı Aykome şube müdürü ve idari amirlerin baskısı ile Ankara

Büyükşehir belediyesi yol asfalt şube Müdürlüğünce yıllık izindeyken aranıp çağrılarak, kendisine teknisyen kadrosunun değişmesi gerektiği belirtilerek, kötü muamele, mobbing, tehdit, baskı ve psikolojik şiddet altında yol asfalt şube müdürünün belirlediği yardımcı personel kadrosu talepli dilekçe yazdırılarak ve zorla imzalatılarak teknisyen kadrosundan, yardımcı personel kadrosuna geçiş yaptırıldığını iddia ederek baskı altında imzalamış olduğu, dilekçenin iptal edilmesini, kadrosunun tekrar teknisyen kadrosuna dönüştürülmesini ve kendisine baskı uygulayan yöneticilere yaptırım uygulanmasını talep etmektedir.

II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI

2. Başvuruya konu iddialar hakkındaki bilgi ve belge talebimize istinaden Ankara Büyükşehir

Belediye Başkanlığı tarafından gönderilen 25/04/2024 tarihli ve sayı cevabi yazıda özetle; 2.1. Başvuranın 18.08.2010 tarihinde işçi kadrosunda işe başladığı, sonrasında (tarih bilinmemekte)

Bilgisayar İşletmeni kadrosuna geçişinin yapıldığı, 01.10.2018 tarihinde teknisyen kadrosuna geçirildiği,

01.11.2023 tarihinde yapılan rutin kontroller sonucunda başvuranın teknisyen kadrosunun yeterliliklerine

uygun olmadığının tespit edildiği, 01.11.2023 tarihinde de kendi rızası ile dilekçesi alınarak Yardımcı

Personel kadrosuna geçişinin yapıldığı ve halen Fen İşleri Bünyesinde yardımcı personel olarak çalışmakta olduğu,

2.2. Başvurucu, . ile aynı pozisyonda olup, yardımcı personel kadrosuna geçişi yapılan personelin bulunmadığı, ancak farklı kadrolardan yeterliliği veya birim değişikliği nedeniyle kadro değişikliklerinin yapılabildiği, 2.3. İdare olarak tüm personellere eşit ve hakkaniyetli bir çalışma ortamı sunduklarını, çalışanların yeterliliklerine uygun kadrolarda görev almalarının itina ile sağlandığı, böylece haksız kazanç elde edilmesinin önüne geçilmesi için belirli aralıklarla personellerin özlük dosyalarının kontrol edilerek, bulunduğu kadrolardaki yeterliliklerinin sözleşme ve şartnamelerdeki belirtilen uygunluğu sağlayıp sağlamadığının tespit edilerek gerek duyulan işlemlerin bu maddelere dayandırılarak yasal olarak yapılmakta olduğu, 2.4. İdarelerince başvuru konusunu dostane olarak değerlendirildiği, başvurucu personel hakkında olumsuz hiçbir işlem yapılmadığı, (soruşturma, mobbing, işten çıkarma vb. gibi bir süreç yaşanmadığı), Başvuru konusuna ilişkin yargı makamlarına intikal eden bir hususun da bulunmadığı, belirtilmiştir.

III. İLGİLİ MEVZUAT

3. 18/10/1982 tarihli ve 2709 sayılı T.C. Anayasasının “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesinin üçüncü ve dördüncü fıkralarında, “Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler.” 4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu’nun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinde;

“Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.” 5. 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanununun “Şirket Kurulması” başlıklı 26 ncı maddesinde; “Büyükşehir belediyesi kendisine verilen görev ve hizmet alanlarında, ilgili mevzuatta belirtilen usullere göre sermaye şirketleri kurabilir. Genel sekreter ile belediye ve bağlı kuruluşlarında yöneticilik sıfatını haiz personel bu şirketlerin yönetim ve denetim kurullarında görev alabilirler. Büyükşehir belediyesi, mülkiyeti veya tasarrufundaki hafriyat sahalarını, toplu ulaşım hizmetlerini, sosyal tesisler, büfe, otopark ve çay bahçelerini işletebilir; ya da bu yerlerin belediye veya bağlı kuruluşlarının % 50’sinden fazlasına ortak olduğu şirketler ile bu şirketlerin % 50’sinden fazlasına ortak olduğu şirketlere, 8/9/1983 tarihli ve 2886 sayılı Devlet İhale Kanunu hükümlerine tabi olmaksızın belediye meclisince belirlenecek süre ve bedelle işletilmesini devredebilir. (Ek cümle: 12/11/2012-6360/10 md.) Ancak, bu yerlerin belediye şirketlerince üçüncü kişilere devri 2886 sayılı Kanun hükümlerine tabidir.” 6. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun “Tanımlar” başlıklı 3 üncü maddesinde, “e) İdare: Merkezî yönetim kapsamındaki kamu idareleri ile sosyal güvenlik kurumlarını, mahallî idareleri, mahallî idarelerin bağlı idarelerini, mahallî idare birliklerini, döner sermayeli kuruluşları, kanunlarla kurulan fonları, kamu tüzel kişiliğini haiz kuruluşları, kamu iktisadi teşebbüslerini, sermayesinin yüzde ellisinden fazlası kamuya ait kuruluşlar ile bunlara bağlı ortaklıklar ve müesseseleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarını, kamu hizmeti yürüten özel hukuk tüzel kişilerini,”

7. 4857 sayılı İş Kanunun, 7.1. “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” 7.2. “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22 nci maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda

17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

8. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 8.1. “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417 nci maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” 8.2. “Korkutma” başlıklı üçüncü bölümünün; “1. Hükmü” başlıklı 37 nci maddesinde; “Taraflardan biri, diğerinin veya üçüncü bir kişinin korkutması sonucu bir sözleşme yapmışsa, sözleşmeyle bağlı değildir.” 8.3. “İrade Bozukluğunun Giderilmesi “ başlıklı 39 uncu maddesinde “Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır.” 9. 19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım tedbirler alınmıştır.” 10. Ankara Büyükşehir Belediyesi Fen İşleri Daire Başkanlığı Hizmetlerinin Doğrudan Gördürülmesi

Amacıyla Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alım İşi Teknik Şartnamesi’nin, 10.1. (2.14): Teknisyen;“Meslek lisesi, dengi okul veya idarenin uygun göreceği teknik branşlarda olacaktır.” 10.2. Yine aynı şartnamenin Sözleşme Konusu Personel İle İlgili Genel hususlar başlığında ; (10.5) “İdare gördüğü lüzum üzerine, sözleşme kapsamındaki personelin yerlerinde değişiklik yapma hakkına sahiptir.

Yüklenici, İdarenin bilgisi ve onayı olmadan çalışanların kadro, unvan ve görev yerlerini değiştiremez. İdare personellerin kadro, unvan ve görev yerlerinin değiştirilmesini istediği hallerde bu durumu Yükleniciye yazılı olarak bildirecektir. Personeller mesleğine ve iş sözleşmelerine uygun işlerde çalıştırılacaktır. Unvan ve kadro değişikliği sonucu personelin ücretinde değişiklik olması halinde çalışanların yeni ücretleri onay tarihini izleyen aybaşından geçerli olacaktır.” Hükümleri düzenlenmiştir.

IV. KAMUDENETÇİSİ SADETTİN KALKAN’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE ÖNERİSİ

11. Şikâyetçinin iddiaları, idarenin konuyla ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesi neticesinde hazırlanan “Ret Kararı Önerisi” Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.

V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE

A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme 12. Başvuran, Fen İşleri Daire Başkanlığı Yol ve Asfalt Şube Müdürlüğünde 2010 yılından itibaren teknisyen unvanlı olarak çalışmakta iken Fen İşleri Daire Başkanlığınca çalışmış olduğu unvanın yardımcı personel olarak zorla değiştirildiğini belirterek eski görev yerine iadesini ve tarafına uygulanan mobbingin sona erdirilmesini talep etmektedir.

13. Başvuruya konu idare tarafından yapılan açıklamada; başvuranın 2010 yılından itibaren Ankara

Büyükşehir Belediye iştiraki olan Belka AŞ.’de çalıştığı, akabinde Bilgisayar İşletmeni kadrosuna geçiş yaptığı ve nihayetinde 2018 yılında tekrar teknisyen unvanına geçirildiği, idarelerince yapılan kontrollerde başvuranın teknisyen unvanına haiz olabilecek meslek diploması bulunmadığı, sözleşme şartları gereği, kendisinden diploma ya da ustalık belgesi sunmasının istendiği ancak başvuranın sözleşme şartlarında yer verilen belgeleri sunamadığından, yardımcı personel olarak değerlendirilip, kendi vermiş olduğu dilekçe ile yardımcı personel statüsünde çalışmasına müsaade edildiği ve başvurana karşı baskı, yıldırma, mobbing vs. uygulanmadığı ifade edilmiştir.

14. Mobbing; “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü” olarak tanımlanmış, mobbingin unsurları olarak; işyerinde gerçekleşmesi, sistemli bir şekilde yapılması, süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması, kasıtlı yapılması, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olması, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkması hususları sayılmıştır. [Bkz, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Psikolojik

Tacizle Mücadele Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (Mayıs 2014)] 15. Psikolojik tacize maruz kalan bireylerin; bıktırma, yıldırma, dışlanma, kurumun hizmetlerinden yoksun bırakılma, aşağılanma, izin ve görevlendirilmelerde yararlandırılmama, zorla tayin gibi psikolojik tacize neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalabilmekte oldukları, bir olguya işyerinde psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması, uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerektiği, en azından, kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşıması gerektiği belirtilmiş, mobbinge neden olabilecek idari işlemler ise; geçici görevlendirme (görev yeri değişikliği), mesleğin (unvanın) gerektirdiği görevleri vermeme, atama (atamama) özlük haklarının yerine getirilmemesi, disiplin

soruşturması açılması olarak sayılmıştır. [Bkz, Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği

Komisyonu İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu (Nisan 2011)] 16. Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 16/09/2014 tarihli ve E:2014/18743, K:2014/24185 sayılı kararında; “Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. … Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” şeklinde hüküm kılınmıştır.

17. Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 22/05/2014 tarihli E:2013/11788, K:2014/14008 sayılı kararında; “Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. … Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.” ifadelerine yer verilmiştir.

18. Dosya kapsamındaki belgeler incelendiğinde başvuranın, Ankara Büyükşehir Belediye Başkanlığı Fen

İşleri Daire Başkalığında hizmet alım sözleşmesi kapsamında Belka A.Ş bünyesinde işçi olarak yaklaşık

14 yıldır çalışmakta olduğu, 2023 yılında yapılan ve teknik şartnamede Teknisyen olarak zikredilen

unvanın şartları incelendiğinde; “teknisyen unvanında çalıştırılacak personelin Meslek Lisesi veya dengi okul veya idarenin uygun bulacağı teknik branşlarda olacaktır” şeklinde düzenlendiği, başvuranın uzun yıllar meslek lisesi diploması veya benzer teknik sertifikası bulunmadan çalıştırıldığı, teknik şartnamede

zikredilen şartlara haiz olmadığından kadrosunun yardımcı personel olarak değiştirildiği, halihazırda da asfalt şantiyesinde bekçi olarak görevlendirildiği anlaşılmıştır.

19. Anayasa Mahkemesinin 20/02/2014 tarihli ve 2012/606 başvuru numaralı Kararında; “Kişilerin sosyo/ekonomik sebepler gibi bir takım mazeretler çerçevesinde başka yere atanma konusunda talep hakları var ise de atamaya ilişkin mazeretlerini değerlendirip karara bağlayacak olan idarenin, kendi mevzuatı çerçevesinde, ifa edilen kamu hizmetinin gerekleri, insan kaynaklarının verimli kullanılması, teşkilat yapısının elverişliliği ve benzeri faktörleri dikkate alması kaçınılmazdır. Zira kamu hizmetinin sağlıklı ve kesintisiz bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli tedbirleri almak, ilgili idarenin öncelikli görevi ve sorumluluğudur.” şeklinde ifade edilmektedir. Dolayısıyla doğrudan hizmet alımı kapsamında çalışan personelin Fen İşleri Daire Başkanlığınca, ihtiyaç dâhilinde gerekli gördüğü birime görevlendirme yetkisine sahip olduğu açıktır. Somut olayda; kamu yararı ve hizmeti gereklerine aykırı bir durum tespit edilemediği ve idarenin işleminin ilgili mevzuat ve sözleşme kapsamı dahilinde hukuken geçerli ve kabul edilebilir bir sebep dışında başka bir sebebe dayanmadığı, başvuranın, idare tarafından teknisyen unvanlı görevine iade edilmesi talebinin reddedilmesinde hukuka ve hakkaniyete aykırılık tespit edilememiştir.

20. Diğer taraftan başvuranın kendisine mobbing yapıldığı iddialarına yönelik yapılan incelemede; Mobbing, idarenin yapmış olduğu eylemlerin en az altı aydır sürüyor olması ve sistematik bir şekilde ve ilgilisini yıldırma, pasifize etme gibi amaçlar taşıyan işlemler bütünü olarak değerlendirilmektedir.

Başvuran hakkında idare tarafından yapılan görev değişikliği ve yeni görevlendirmenin münferit bir işlem olduğu, ilgiliyi pasifize etme saiki taşımadığı, Başvuru konusu olayda idarenin kamu hizmetinin gereği gibi ifa edilmesi için yapılan denetimler sonrasında alınan bir karar olduğu, Dolayısıyla başvuranın sistematik, sürekli ve kasıtlı bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik işlem ve/veya eylemlere maruz bırakılmadığı anlaşılmıştır.

21. Yukarıda anlatılan bütün hususlar birlikte değerlendirildiğinde; Belka A.Ş çalışanı başvurana karşı gerçekleştirilen iş ve işlemlerde hukuka ve hakkaniyete aykırılık teşkil eden idari bir işleme rastlanmamıştır.

B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme 22. İyi yönetim ilkelerine 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu

Denetçiliği Kurumu kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin “İyi

Yönetim İlkeleri” başlıklı 6’ncı maddesinde de yer verilmiş olup; söz konusu ilkeler yönünden yapılan değerlendirme neticesinde; başvuru kapsamında Kurumumuzun bilgi ve belge talebine süresi içinde cevap verildiği ancak idarenin başvurana karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi ilkesine uymadığı anlaşılmış olup, idarenin bundan böyle bu ilkeye de uygun davranması önerilmektedir.

VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA

23. 6328 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, bu Ret Kararının başvurana tebliğ tarihinden itibaren, ilgili idarenin işlemine karşı (varsa) dava açma süresinden kalan süre kaldığı yerden işlemeye devam edecek olup Ankara İş Mahkemelerinde yargı yolu açıktır.

VII. KARAR

Yukarıda açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN REDDİNE, Kararının BAŞVURANA ve ANKARA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞINA tebliğine, Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisi’nce karar verildi.

Şeref MALKOÇ

Kamu Başdenetçisi