|
ÖZET: Başvuran, Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu (TÜBİTAK) bünyesinde 2014 yılından bu yana çalışmakta olup, 2023 yılı performans değerlendirmesinde aldığı notun, önceki yüksek sicil notlarıyla çeliştiğini iddia etmektedir. Başvuru sahibinin, Bilimsel Programlar Kıdemli Uzmanı olarak atanmasının ardından, performans notunun hiçbir somut gerekçe olmaksızın “Beklenen Düzeyin Altında” olarak belirlenmesi, kariyer ilerlemesini olumsuz etkilemiş ve çeşitli hak kayıplarına yol açmıştır. İtiraz sürecinde de benzer şekilde, performans değerlendirmesi sonuçlarının gerekçesiz bir şekilde onaylandığı belirtilmektedir.
TÜBİTAK, başvuranın performans değerlendirmesinin, belirlenen kriterlere göre yapıldığını ve sonuçların, başvuranın yöneticisi tarafından olumsuz bir şekilde değerlendirildiğini ifade etmiştir. Ancak, başvuranın geçmişteki performans notları ve görevdeki başarıları göz önüne alındığında, verilen düşük notun hukuki bir temele dayanmadığı sonucuna varılmıştır. Bu durum, başvuranın sicilinin objektif bir şekilde değerlendirilmediğini göstermektedir. Sonuç olarak, başvurunun kabulü ile birlikte, başvuranın 2023 yılı performans ve sicil notlarının yeniden değerlendirilmesi ve olumsuz sonuçların neden olduğu maddi kayıpların telafi edilmesi tavsiye edilmiştir. Bu kararın, ilgili idare tarafından 30 gün içinde uygulanması gerekmektedir. |
T.C. TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU
(OMBUDSMANLIK)
SAYI : 2024/12706-S.24.19207
BAŞVURU NO : 2024/11298
KARAR TARİHİ : 21.11.2024
TAVSİYE KARARI
BAŞVURUYA KONU İDARE : TÜRKİYE BİLİMSEL VE TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA
KURUMU BAŞKANLIĞI
BAŞVURUNUN KONUSU : Sicil notlarının iptal edilerek yeniden değerlendirilmesi talebi hakkındadır.
BAŞVURU TARİHİ : 11.09.2024
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1. Kurumumuza yapılmış olan başvuruda, başvuran; TÜBİTAK ARDEB Mühendislik Araştırma Destek
Grubunda (MAG) 2014 yılından beri çalışmakta olduğunu, 2014 yılında bilimsel programlar uzman yardımcısı olarak başladığı TÜBİTAK kariyerinde sicil ve performans notlarının yedi kez (A) (Beklenen düzeyin çok üzerinde) ve iki kez (B) (Beklenen düzeyi aşan) olarak değerlendirildiğini, Bu süreç zarfında
2020 yılında Ankara Üniversitesi İşletme Bölümünde yüksek lisans eğitimini, 3.60/4.00 ortalamayla
tamamladığını, 2021 yılında Gazi Üniversitesi Kazaların Çevresel ve Teknik Araştırması Anabilim dalında doktora eğitimime başladığını ve şu an 3.94/4.00 ortalamayla tez aşamasında olduğunu,
1.1. 05/07/2023 tarihinde TÜBİTAK Başkanlık Makamınca, bilimsel programlar uzmanı olarak çalıştığı
ARDEB Mühendislik Araştırma Destek Grubunun koordinatörlüğüne vekâleten atandığını, Gerekli kriterleri sağlaması ve yapılan mülakatta başarılı bulunması neticesinde 08/09/2023 tarihli olur ile Bilimsel
Programlar Kıdemli Uzmanı olarak atandığını, Ancak hem Grup Koordinatörlüğüne vekaleten atandığı, hem de Kıdemli Uzman olarak yükseldiği 2023 yılının performans notunda tüm kriterlerde (8 kriter) beş üzerinden iki puan verilerek performans notunun (D)’ye (Beklenen Düzeyin Altında) düşürüldüğünü, Daha önce yedi kez (A), 2 kez (B) olan performans notunun hiçbir somut gerekçe gösterilmeksizin, 8 kriterden de 2.00 puan verilerek (D) düzeyine düşürülmesine Kurumun insan Kaynakları Bilgi Sistemi üzerinden yaptığı itirazda yine hiçbir gerekçe gösterilmeksizin, aynı şekilde 8 tane 2.00 (D) olarak belirlendiğini, Performans notunun hiçbir gerekçe gösterilmeksizin (2.00/5.00 – D) düzeyine düşürülmesi sebebiyle hem
Kurum sicilinin bozulduğunu, hem de aşağıda detayıyla açıkladığı Kurum mevzuatı kapsamında görevde
yükselmesinin sekteye uğratıldığını, Başarı Teşvik Priminin kesildiğini, Teminde Güçlük Primi alamamasına sebep olunduğunu, yönetici aday havuzuna önerilmesinin de engellendiğini belirtmiştir.
1.2. Kurumda performans değerlendirmelerinin yıllık olarak sekiz kriter üzerinden yapılmakta olduğunu, değerlendirmenin bir üst amir tarafından gerçekleştirildiğini, Vekâleten Grup Koordinatörlüğüne atandığı için 2023 yılı performans değerlendirmesinin ARDEB Başkan Yardımcısı tarafından yapıldığını, İtiraz sürecinin ise bir üst amir tarafından değerlendirildiğini, İtiraz başvurusunun, Kurumda ARDEB Başkanı kadrosu boş olduğu ve ARDEB’ten sorumlu Başkan Yardımcısı bulunmadığı için TÜBİTAK Başkanı tarafından değerlendirildiğini,
1.3. Kurum “Performans Tabanlı Sicil Ve Başarı Değerlendirme Esasları” uyarınca “Performans değerlendirmesi sonucunda yapılacak işlemler” başlıklı madde 8/2 “Performans değerlendirme notu
“beklenen düzeyin altında” ve “beklenen düzeyin çok altında ” olan çalışanlara herhangi bir prim ödemesi yapılamaz, bu çalışanlar yönetici aday havuzuna önerilemez. Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” olan çalışanlara sadece kademe ilerlemesi verilir. Son iki yıl içerisinde performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” veya “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara derece ve unvan yükselmesi verilmez.” şeklinde düzenlendiğini, Kendisine ilişkin performans değerlendirmesinin hem yönetici olarak atanmasıyla tezat oluşturduğunu, hem de prim ödemesi ve kariyer ilerlemesini aksattığını,
1.4 Kurumda görevde yükselme “TÜBİTAK İşe Alım Ve Görevde Yükselme Uygulama Genelgesi” ile
düzenlendiğini, İşbu genelgede “Görevde yükselme ve unvan değişikliği için genel koşullar” başlıklı 7’ nci Maddesinin 2’nci fıkrasının b bendi “Personelin son performans değerlendirme puanının “3,00” veya üzeri olması ve son üç yıl içerisinde ücret kesimi veya üstü disiplin cezası almamış olması: Son üç yıl içerisinde ücret kesimi veya üstü disiplin cezası almamış olması şartıyla son performans değerlendirme puanı şartında aranacak düzeyin belirlenmesinde en az “3,00” veya üzeri olmasına dikkat edilir. Görevde yükselme sürecinin başlatılmasından tamamlanmasına kadar geçen süre boyunca personelin performans değerlendirme puanının “3,00 “ten düşük olması halinde süreç durdurulur. Koşulların sağlanması halinde süreç kaldığı yerden devam ettirilir” şeklinde düzenlendiğini, Anılan genelgede bulunduğu AG kadrosuna ilişkin “AG/A Hizmet Grubu ve Ar-Ge Proje Teknisyeni/Ar-Ge Destek Teknisyeni Unvanlarında Asgari
Kariyer Puanı” başlıklı 8 inci maddenin 1 inci fıkrası “…Bu Genelgenin yedinci maddesinde belirtilen şartlar ile birlikte aşağıda yer alan tabloda belirtilen asgari kariyer puanını sağlayan personelin bir üst unvana geçişi için görevde yükselme süreci başlatılır. ” hükmü ile asgari kariyer puanlarının belirlendiğini,
1.5. Aynı maddenin 2 nci fıkrasında “01.01.2022 tarihinde yürürlüğe giren TÜBİTAK Performans Tabanlı
Sicil ve Başarı Değerlendirme Esasları kapsamında personelin 2022 yılından itibaren her yıl almış olduğu en az 3,00 ile en fazla 5,00 arasında yer alan performans değerlendirme puanları kümülatif olarak kariyer puanına eklenir. Personelin 3,00 ‘ın altında kalan performans değerlendirme puanı veya varsa disiplin cezası aldığı yıla ait performans puanı kariyer puanına eklenmez.” denilerek kariyer puanı hesaplamasının belirlendiğini, Bu maddeler doğrultusunda da 2023 yılında aldığı performans değerlendirme notunun kariyer puanıma eklenmediğini ve görevde yükselmesinin engellendiğini,
1.6. Grup Koordinatörlüğüne hâlihazırda vekalet etmesi sebebiyle görev unvanının “Bil. Programlar
Kıdemli Uzmanı” olarak geçmekte görevde yükselme süreci de bu kadroya göre ilerlemekte ve maaşının bu kadrodaki derece ve unvanıma göre belirlendiğini, 2023 yılında hem görevde yükselmesi hem de vekâleten yönetici olarak atanmasına rağmen hiçbir uyarı vb. yaptırımla karşılaşmadığı yılda somut değerlendirme ve gerekçe açıklanmaksızın, takdir yetkisinin sınırsız ve keyfi bir şekilde kullanılarak, her kriterde beklenen düzeyin altında (2) puan verilmesi suretiyle (D) olarak belirlenmesinin anlaşılır bir durum
olmadığını, sicilinin bu şekilde bozulduğunu, Sicil notlarının (D) verilerek bozulması neticesinde, yukarıda yer verilen mevzuat uyarınca görevde yükselmesinin sekteye uğratıldığı, prim almasının mümkün olmadığını ve yönetici aday havuzuna önerilmesinin engellendiğini,
1.7. Daha önce performans notununolan bir personelin hiçbir gerekçe, somut bir bilgi-belge olmaksızın, takdir yetkisinin sınırsız ve keyfi olarak kullanılması sonucu (D) düzeyine düşürülmesinin hakkaniyetli ve adil olmadığını, Kıdemli Uzman kadrosunda olan bir personelin Grup Koordinatörlüğü yapmasının beklenen düzeyin çok üstünde bir performansı olduğu için tercih edildiğini, Yöneticiliğe atanmasının ne öncesinde ne de sonrasında amirlerinden değil disiplin cezası, hiçbir şekilde sözlü veya yazılı olarak bir uyarı, ikaz dahi almamasına rağmen; verilen işleri mesai mefhumu gözetmeksizin, izinde olduğu dönemlerde dahi özenli ve süresi içerisinde yaptığını, Gruplarındaki çalışmalar için takdir edilmek yerine böyle bir düşük harf notuyla karşılaşmasının hukuka uygun olmadığını belirterek 2023 yılı performans sicil notlarının yeniden değerlendirilmesini, ve geçmişe dönük olarak Başarı Teşvik Primi ve Teminde Güçlük
Primlerinin hesaplanarak maaşına yansıtılmasını talep etmektedir.
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2. Kurumumuzun 18/09/2024 tarihli ve sayılı bilgi-belge isteme yazısına cevaben T.C.
Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu Başkanlığı tarafından gönderilen 04/10/2024
tarih ve – – sayılı yazı ve eklerinde özetle:
2.1. Başvurucunun, Kurumun, Araştırma ve Destek Programları Başkanlığına (ARDEB) bağlı Mühendislik
Araştırma Grubu (MAG) bünyesinde 04.08.2014 tarihinde Bilimsel Programlar Uzman Yardımcısı unvanında ve Ek-1’de yer alan TÜBİTAK İnsan Kaynakları Yönetmeliği çerçevesinde kadrolu personel statüsünde görevine başladığı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalıştığı, imzalamış olduğu Belirsiz
Süreli İş Sözleşmesi kapsamında 26.04.2021 tarihinde görevde yükselerek Bilimsel Programlar Uzmanı unvanında görev yapmaya başladığı, MAG bünyesinde Bilimsel Programlar Uzmanı olarak görev yapmakta iken Başkanlık Makamının 05.07.2023 tarihli Ek-4’te yer alan Olurları ile ARDEB MAG bünyesinde Grup Koordinatörlüğü görevini vekaleten yürütmesinin uygun görüldüğü, Halihazırda MAG
Grup Koordinatörlüğü görevini vekaleten yürütmeye devam etmekte olan ’ın, 08.09.2023 tarihinde Bilimsel Programlar Kıdemli Uzmanı ünvanına yükseltildiği,
2.2. Performans Değerlendirmesinin, Ek-5’te yer alan “TÜBİTAK Performans Tabanlı Sicil ve Başarı
Değerlendirme Esasları” kapsamında yapılmakta olduğu, mezkur Esasların 7’nci maddesinin altıncı fıkrasının (e) bendinde yer alan “Performans değerlendirme formunda yer alan göstergeler 5 puan üzerinden değerlendirilir” ibaresi uyarınca gerçekleştirildiği, Çalışanların performans değerlendirmelerine esas oluşturan bu göstergelerin, kişinin bağlı bulunduğu iş ailesi ve rolüne bağlı olarak kendisine atanmış olan
8 adet yetkinlikten oluştuğu, ’ın, Destek Programları İş Ailesinin Yönetici rolünde yer
aldığı ve ilgili kişinin değerlendirilmesinin yapıldığı yetkinliklerin; Ek-6’da yer alan Performans
Değerlendirme Formunda da görüleceği üzere “Öz Yönetim, İlişki Yönetimi, Stratejik Düşünme, İnisiyatif
Alabilme, Performans ve Verimlilik Sağlama, Katılımcı Yönetim, Çalışan Gelişimine Katkı, Lider İlhamı
Verme”dir. ‘ın her bir yetkinlik değerlendirmesinin “2 – Beklenen Düzeyin Altında” olarak değerlendirildiğinden nihai ve itiraz değerlendirmeleri sonucu nihai değerlendirme puanının “2- Beklenen
Düzeyin Altında” olarak sonuçlandırıldığı,
2.3. TÜBİTAK İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminde (İKBS) yer alan Performans Yönetim Sistemi modülü üzerinde, ‘ın 2023 yılı nihai performans değerlendirmesi için, başvuru sahibinin yöneticisi
tarafından yazılmış olan değerlendirme notunda; “Yöneticisinin verdiği görevi bilgi vermeksizin yerine getirmemektedir. Bağlı olduğu yöneticisi ve grubundaki çalışanları ile iletişimi sıkıntılıdır. Davranışları ile kurumu temsil etme noktasında zayıftır. Kendi işi üzerinde tam kontrolü bulunmamaktadır. Süreç iyileştirmesi ile ilgili olumsuz geri bildirimlerde gereken dersleri çıkarıp iş motivasyonunu ve performansını tekrar yükseltme konusunda çabası bulunmamaktadır. Görev yaptığı birim için beklenen düzeyde hedef ve strateji ortaya koyma noktasında yetersiz kalmaktadır” şeklinde olduğu, Performans değerlendirmesinde yer alan bir diğer açıklamada ise, ‘ın Uludağ Üniversitesi tarafından
“FEN6002 Teknoloji Transferi, AR-Ge ve İnovasyon” dersi, kapsamında talep edilen sunum için görevlendirildiği fakat ‘ın yöneticilerine bilgi vermeden bahse konu sunum için MAG’dan bir uzmanı görevlendirdiği ve sunum günü yöneticilerine bilgi vermeden rapor alarak görevini yerine getirmediğinin belirtildiği,
2.4. TÜBİTAK Performans Tabanlı Sicil ve Başarı Değerlendirme Esaslarının 5’inci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Başkanlık ve bağlı işyerleri özelinde hazırlanacak kılavuzlarda yer alacak olan performans göstergeleri, rol veya iş aileleri bazında belirlenir. Rol veya iş aileleri bazında tanımlanacak performans göstergeleri; yetkinlik bazlı olabileceği gibi, hedef bazlı da olabilir. Yapılacak yetkinlik analizleri sonucunda performans göstergeleri, ‘Mesleki Göstergeler’ ve ‘Davranışsal Göstergeler’ olarak iki kategori altında tanımlanır: …” ifadeleri uyarınca yetkinlik bazlı performans değerlendirmesinin yapıldığı, Çalışanların bağlı bulunduğu iş aileleri ve rollerine yönelik yetkinlik düzeylerinin belirlenmekte olduğu, farklı roller için farklı düzeyde yetkinlik açıklamalarının, çalışanların yöneticileri tarafından tayin edildiği, Çalışanın, kendisine atanmış yetkinlik düzeyinde, kendisinden beklenen yetkinlik açıklamalarını karşıladığında “Beklenen Düzey” olarak değerlendirildiği, İlgili yetkinlik açıklamasının üzerinde bir performans sergilendiğinde “Beklenen Düzeyi Aşan”, kendisinden beklenen yetkinlik seviyesini artan bir performans ile yerine getirdiğinde “Beklenen Düzeyin Çok Üstünde” değerlendirme notunun, ilgili çalışanlar için kullanılabildiği, Çalışanların, kendilerinden beklenen yetkinlik düzeylerinin üstün bir performans göstererek yerine getirdiklerinde ise değerlendirme puanının “Üstün Performans” olarak sonuçlanabildiği, İlgili yetkinlik seviyeleri, çalışanlar tarafından karşılanmadığında “Beklenen Düzeyin
Altında”, beklenen yetkinlik seviyesi hiçbir şekilde karşılamadığında ise değerlendirme notu “Beklenen
Düzeyin Çok Altında” olarak değerlendirildiği,
2.5. TÜBİTAK Performans Tabanlı Sicil ve Başarı Değerlendirme Esasları, 01.01.2022 tarihinden itibaren yürürlüğe girmek üzere 08.11.2021 tarihinde Kurumun internet sayfasında yayınlandığı, Bu tarihten önce ise TÜBİTAK Sicil ve Başarı Değerlendirme Esasları uygulanmakta olduğu, tüm çalışanlar için aynı olacak şekilde 5 sorudan oluşan değerlendirme kriterlerine göre, 100’lük sistem üzerinden sicil değerlendirmesinin yapıldığı, Dolayısıyla 2022 yılında uygulamaya alınan performans değerlendirmesi ile önceki yıllarda yapılmış olan sicil değerlendirmeleri kriterleri birbirinden farklılık gösterdiği, ayrıca ’ın, ARDEB MAG’a 05.07.2023 tarihinden itibaren vekaleten Grup Koordinatörü olarak atanmış olduğu, sadece 2023 yılı değerlendirmesinin yönetici rolü üzerinden yapıldığı,
2.6. Kurumda yürütülmekte olan performans yönetim sistemi kapsamında, 2023 yılı nihai performans değerlendirme puanı başvuran ile aynı olan 23 kişinin bulunduğu, Söz konusu çalışanların arasında Grup
Koordinatörü olmamasına rağmen Bilimsel Programlar Kıdemli Başuzmanı unvanına sahip 1 çalışanın bulunduğu,
2.7. Söz konusu Kurum Esaslarının 8’inci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Performans değerlendirme notu ‘beklenen düzeyin altında’ ve ‘beklenen düzeyin çok altında’ olan çalışanlara herhangi bir prim ödemesi yapılamaz, bu çalışanlar yönetici aday havuzuna önerilemez. Performans değerlendirme notu
‘beklenen düzeyin altında’ olan çalışanlara sadece kademe ilerlemesi verilir. Son iki yıl içerisinde
performans değerlendirme notu ‘beklenen düzeyin altında’ veya ‘beklenen düzeyin çok altında’ olan çalışanlara derece ve unvan yükselmesi verilmez” hükümleri gereğince, başvuranın performans değerlendirme notu 2.00-Beklenen Düzeyin Altında olduğundan ilgili madde kapsamında prim ödemesinin yapılamayacağı, başvuranın yönetici havuzuna önerilemeyeceğini, Bu çerçevede, 2023 yılı nihai performans notunun kesin hale geldiği,
2.8. Başvuran ile Kurum arasında yargı organlarında görülmekte olan veya yargı organlarınca karara bağlanmış uyuşmazlık bulunmadığı, ifade edilmiştir.
III. İLGİLİ MEVZUAT
3. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın;
3.1. Devletin temel amaç ve görevleri başlıklı 5 inci maddesinde; “Devletin temel amaç ve görevleri, Türk milletinin bağımsızlığını ve bütünlüğünü, ülkenin bölünmezliğini, Cumhuriyeti ve demokrasiyi korumak, kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamaya çalışmaktır” 3.2. Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı başlıklı 74 üncü maddesi; “…Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler…”,
4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinde;
“Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.”,
5. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun; “İstihdam şekilleri” başlıklı 4’üncü maddesinde;
“Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür. …D) İşçiler bendinde; (Değişik birinci cümle: 4/4/2007 – 5620/4 md.) (A), (B) ve (C) fıkralarında belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir. Bunlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.”
5.1. “Amir durumda olan devlet memurlarının görev ve sorumlulukları” başlıklı 10’uncu maddesinin ikinci fıkrasında; “Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır.
Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır.”
6. 4857 sayılı İş Kanunu’nun;
6.1. Tanım ve şekil başlıklı 8 inci maddesinde; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”
6.2. “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı 11’inci maddesinde; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi
arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
6.3. İşçi özlük dosyası başlıklı 75 inci maddesinde; “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”
7. 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun;
7.1. 393 üncü maddesinde; “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”
7.2. 396 ncı maddesinde; “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
8. Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu İnsan Kaynaklan Yönetmeliğinin;
8.1. “Amaç” başlıklı 1 inci maddesinde; “Bu Yönetmeliğin amacı; Türkiye Bilimsel ve Teknolojik
Araştırma Kurumunun insan kaynakları politikası ve planlamasına ilişkin hususlar ile personelin işe alınması, çalışma şartları ve nitelikleri, atanma ve yetiştirilmeleri, hak, ödev ve sorumlulukları, görevde yükselmeleri ile sicil, disiplin ve diğer özlük işlerine ilişkin usul ve esasları belirlemektir.”
8.2. “Yönetici personelin görev ve sorumlulukları” başlıklı 31 inci maddesinde; (1) Kurum personeli, yöneticisi olduğu birimde mevzuatla belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmak ve yaptırmakla, birimindeki çalışanları yetiştirmek, hal ve hareketlerini izlemek ve kontrol etmekle görevli ve sorumludur. (2) Yönetici, birimindeki çalışanlara adil ve eşit bir şekilde davranır. Yöneticilik yetkisini kanun, tüzük, yönetmelik, esas ve kararlara uygun olarak kullanır…, 8.3. “Personelin görev ve sorumlulukları” başlıklı 32 nci maddesinin birinci fıkrasında; “ (1) Personel; a) Göreviyle ilgili mevzuata, mesleki bilgi ve usullere uymak ve bunları gereği gibi uygulamak, b) Kurumun çalışma saatlerinde görevi başında bulunmak, görevi ile ilgili işleri yapmak ve izinsiz olarak görevi başından ayrılmamak, c) Görevinde gereken dikkat ve özeni göstermek, verimli şekilde
çalışmak, kurumun yararını korumak, maddi ve manevi bakımlardan kuruma zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak, iş disiplinine uymak, ç) Çalıştığı yerin düzeni ile görevlerin yürütülmesi, güvenlik ya da gizliliğin sağlanması amacıyla alınan önlemlere titizlikle uymak, d) Kurumdan ayrılmış olsa bile, görevinin gereği olarak Kurum hakkında edindiği bilgileri, yaptığı çalışma ve bu çalışmalar sonunda elde ettiği sonuçları saklı tutmak; bu bilgileri Kurum Başkanı ile Merkezde Merkez Başkanı ve Enstitülerde
Enstitü Müdürünün izni olmadıkça açıklamamak, e) Yöneticileri, iş arkadaşları ve üçüncü şahıslar ile ilişkilerinde gereken saygı, nezaket ve kolaylığı göstermek, iş arkadaşları ile olumlu iş ilişkileri kurmak, f)
Göreviyle ve diğer özlük hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini hiyerarşik düzene uygun biçimde yapmak, g) Yıllık ücretli iznini daimi ikametgahının dışında geçirmek istemesi halinde durumu bildirmek ve gideceği yerlerin adreslerini vermek, ğ) Görevi nedeniyle yetkisinden yararlanarak üçüncü şahıslarla ilişki kurmak suretiyle görevini yapma veya yapmama yoluyla kendisine menfaat sağlamamak; kendisine teklif edilen menfaat ve hediyeyi kabul etmeyip durumu gecikmeden yöneticilerine bildirmek, h) Etik ile ilgili mevzuat hükümlerine uygun hareket etmek, zorundadır. (2) Personel, kasıt, kusur, ihmal veya tedbirsizliği sonucu ortaya çıkan zarardan genel hükümler çerçevesinde sorumludur. (3) Personel, yöneticinin verdiği talimatları eksiksiz yerine getirmek, aldığı talimatı Anayasa, kanun, tüzük, yönetmelik ve diğer esas veya yetkili organların kararlarına aykırı gördüğünde durumu yöneticiye bildirmek zorundadır. Yönetici talimatında ısrar eder ve yazılı olarak tekrarlarsa, personel talimatı yerine getirir; talimatın yerine getirilmesinden doğacak sorumluluk yöneticiye aittir. Ancak, konusu suç teşkil eden emir hiçbir suretle yerine getirilmez, yerine getiren kişi sorumluluktan kurtulamaz. (4) Personel, görevi ile ilgili resmi belge, araç, gereç ve malzemeleri, yetki verilen mahaller dışına çıkaramaz, özel işlerinde kullanamaz. Herhangi bir nedenle görevi sona eren kişi, yerine atanan veya yöneticisi tarafından görevlendirilen personele kendisine verilmiş bulunan ve saklamaktan sorumlu olduğu para ve para hükmündeki değerleri, resmi belgeleri, araç, gereç ve diğer malzemeleri devir ve teslim etmedikçe görevinden ayrılamaz.
9. Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu Performans Tabanlı Sicil ve Başarı
Değerlendirme Esaslarının,
9.1. “Amaç ve kapsam” başlıklı 1 inci maddesinde; (1) Bu Esasların amacı; Türkiye Bilimsel ve
Teknolojik Araştırma Kurumu’nun stratejik amaç ve hedeflerine ulaşması için Başkanlık ve bağlı işyerlerinde çalışanların ortaya koymaları beklenen performansa ilişkin ortak anlayışın yerleşmesine, bu amaca yönelik çabaların yönetilmesine, çalışanların performanslarının düzenli olarak değerlendirilmesi ve ölçüm sonuçlarına göre bireysel ve kurumsal gelişime dair tespitlerde bulunulmasına ilişkin asgari şartlar ile süreçlerin belirlenmesi ve bu süreçlerde uygulanacak usul ve esasların düzenlenmesidir.
9.2. “Tanımlar” başlıklı 3 üncü maddesinde; “…ç) Bireysel Performans Yönetim Sistemi: Çalışanların, Kurumun performans hedeflerine ulaşmak adına kendilerinden beklenen bireysel performansın yönetimine ilişkin sistemi, …f) Değerlendirme Kurulu: İnsan kaynakları planlaması, işe alma, atama, görevde yükselme, performans ve kariyer yönetimi süreçlerinde; değerlendirme, yönlendirme yapan ve bunlara ilişkin Başkana önerilerde bulunan kurulu/kurulları, g) Değerlendirme Merkezi: Kurumun insan kaynakları politikası ve hedefleri doğrultusunda yetkin ve yetenekli personel temini amacıyla, ilk atama öncesi başvuruların incelenmesi, değerlendirilmesi, görevde yükselmelerin değerlendirilmesi, kariyer planlaması ve kariyer yönlendirmesi, yönetici adaylarının tespiti, yetkinlik açıklarının belirlenmesi ve giderilmesine yönelik eğitim planlamasının gerçekleştirilmesi, performans yönetimi ve kurumsal kapasite oluşturulması konularında danışmanlık yapmak, değerlendirme ve görüş vermek üzere İnsan Kaynakları Daire
Başkanlığında oluşturulan merkezi, ğ) Kılavuz: Bireysel performans yönetiminde uygulanacak yaklaşımı, performans ölçme ve değerlendirmede uygulanacak yol ve yöntemleri, performans ölçme ve değerlendirme sürecindeki sorumluları, performans göstergelerini, gösterge ağırlıklarını ve sistemin nasıl işleyeceğine dair bilgileri içeren, Başkanlık ve bağlı işyerleri özelinde hazırlanan ve Başkan Oluru ile yürürlüğe konulan
kılavuzu.. ı) Öz değerlendirme: Çalışanların performans değerlendirmesi sırasında, kendi performansları
ile ilgili görüşlerini ifade ederek hedeflerini ve/veya yetkinliklerini puanlamalarını, i) Performans:
Çalışanların işlerini gerçekleştirme eylemlerini veya bu eylemlerin bütünü olan süreci, j) Performans
Göstergeleri: Çalışanların, kendilerinden beklenen iş sonuçlarına ulaşmak için sergiledikleri ilerlemenin zaman içindeki değişimini ölçerek karşılaştırma yapmaya olanak sunan göstergeleri, k) Performans
Metrikleri: Performans göstergelerinin ölçümünü sağlayan tutum, davranış, hedef faaliyet sonucu vb.
ögeleri,
9.3. Klavuzların Hazırlanması başlıklı 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında; “Başkanlık ve bağlı işyerleri özelinde hazırlanacak kılavuzlarda yer alacak olan performans göstergeleri, rol veya iş aileleri bazında belirlenir. Rol veya iş aileleri bazında tanımlanacak performans göstergeleri; yetkinlik bazlı olabileceği gibi, hedef bazlı da olabilir. Yapılacak yetkinlik analizleri sonucunda performans göstergeleri, ‘Mesleki Göstergeler’ ve ‘Davranışsal Göstergeler’ olarak iki kategori altında tanımlanır: …”
9.4. Performans değerlendirme ve itirazlar başlıklı 7 nci maddesinde; Yıl sonu performans değerlendirme işlemleri, çalışanın kendi bireysel performansı ile ilgili öz değerlendirme yapmaları ile Ocak ayı başında başlar. Öz değerlendirme, birinci değerlendirici tarafından yapılan değerlendirme ile aynı formatta yapılmakla birlikte performans notuna dâhil edilmez. Performans değerlendirme sonuçları, Başkanlık ve bağlı işyeri özelinde, Ocak ayının sonuna kadar tamamlanır. Değerlendirme Merkezine gönderilir. Değerlendirme Merkezi, bireysel performans değerlendirme sonuçlarını Başkanlık ve bağlı iş yerleri özelinde ve Kurum genelinde normal dağılıma tabi tutar ve performans değerlendirme yaklaşımında değişiklik ihtiyacı bulunan durumlarda ilgili birimlere gerekli yönlendirmelerde bulunur. Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin çok altında” olarak değerlendirilen çalışan normal dağılıma tabi tutulmaz ve ayrıca normal dağılımda çalışanın performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin çok altında” olacak şekilde güncellenemez. Bu yönlendirmeler neticesinde ilgili birimler normal dağılıma uygun şekilde gerekli olan güncellemeleri yaparak Değerlendirme Merkezine güncellenen performans değerlendirmelerini iletir. Bu değerlendirmeler, Başkan Oluru ile kişiye özel olma ve mahremiyet ilkesi uyarınca çalışanlara bildirilmek üzere Başkanlık ve bağlı işyerlerine iletilir. Bu işlemler, Şubat ayının 15’ine kadar tamamlanır. (2) Bireysel performans değerlendirme sonuçları, ilgili insan kaynakları birimi tarafından Şubat ayının üçüncü haftasında çalışanlarla paylaşılır. Bireysel performans değerlendirmesine karşı yapılacak itirazlar, bu maddedeki hükümler doğrultusunda Şubat ayının sonuna kadar sonuçlandırılır.
(3) Performans değerlendirmesi; a) Başkanlık birimlerinde ilgili çalışana birinci değerlendirici tarafından yapılır. Çalışan, birinci değerlendirici tarafından yapılan bireysel performans değerlendirmesine varsa itirazını bir üst değerlendiriciye sunar. b) Bağlı işyerlerindeki idari mali birimler ile proje destek birimlerindeki çalışanlar için ilgili çalışana birinci değerlendirici tarafından yapılır. Çalışan, birinci değerlendirici tarafından yapılan bireysel performans değerlendirmesine varsa itirazını bir üst değerlendiriciye sunar… ç) Yöneticiler için bireysel performans değerlendirmesi bir üst yönetici tarafından yapılır. Yönetici, yöneticisi tarafından yapılan bireysel performans değerlendirmesine varsa itirazını bir üst yöneticisine sunar. (4) (Değişik: 16/04/2024-64YK-07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık Olur’u)
Çalışanların, performans değerlendirmesi beklenen düzeyin çok altında olumsuz değerlendirme notu olarak sonuçlanmış ise bu Esasların 8 inci maddesinin beşinci fıkrası kapsamında İtiraz Kuruluna başvurabilir. (5)
İtirazlar neticesinde karar verilen performans değerlendirme sonuçları, kesinleşmiş sayılır ve bu sonuçlara göre işlem yapılır. (6) Çalışanların bireysel performans değerlendirmeleri, performans değerlendirme formları doldurulmak suretiyle yapılır. Performans değerlendirme formlarının doldurulmasında şu hususlara dikkat edilir; a) Performans değerlendirme formları, Başkanlık ve bağlı işyerleri özelinde hazırlanacak olan kılavuzlarda tanımlanır. b) Değerlendirme dönemi başı itibariyle Kurum içinde üç ayını dolduran çalışanlar performans değerlendirme sürecine tabi tutulur. Üç ayını doldurmamış olan çalışanlar, o yıl için performans değerlendirme sürecine dâhil edilmez. c) Yıl içinde görev yeri, hizmet grubu değişen
çalışanların o yıla ait performans değerlendirme formu o yıl daha fazla çalıştığı yer tarafından doldurulur.
ç) Başka birimlerde görevlendirilenler daha fazla çalıştığı birimde yapılan bireysel performans değerlendirmesine dâhil edilir. Başka bir idarede görevlendirme yapılması durumunda görev yerindeki en yakın yöneticisi tarafından değerlendirme yapılması talep edilir. d) Yıllık ücretli izinler ve doktor veya sağlık kurulu raporuna dayanan hastalık izinleri performans değerlendirme formu düzenlenmesi için gereken üç aylık süreye dâhildir. Ancak, hastalığa bağlı izinlerin performans değerlendirme formu doldurmak için gerekli sürenin geçmesine imkân vermeyecek kadar uzun sürmesi veya başka nedenlerle çalışan hakkında performans değerlendirme formu doldurma imkânının bulunmaması halinde, geriye doğru varsa en çok üç yılın performans değerlendirme notlarının ortalaması dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Değerlendirme yapılmak için geriye doğru üç yıl içerisinde hiç bir performans değerlendirme notu bulunmayan çalışana derece/kademe ilerlemesi yapılmaz. e) (Değişik: 16/04/2024-64YK-07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık Olur’u) Performans değerlendirme formunda yer alan göstergeler 5 puan üzerinden değerlendirilir. Performans göstergelerine ilişkin ağırlıklandırmalara göre yapılacak hesaplama yöntemiyle elde edilecek puan, performans değerlendirmesine esas notu oluşturur. Performans değerlendirme notu, Yönetmelikteki sicil notu yerine geçer. f) (Değişik: 16/04/2024-64YK-07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık Olur’u) Bu şekilde belirlenecek ortalama performans değerlendirme notu: 2’ den aşağı puan alanlar (Beklenen düzeyin çok altında) 2.00 – 2.99 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzeyin altında) 3.00 – 3.49 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzey) 3,50 – 3,99 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzeyi aşan) 4.00 – 4,49 arası puan alanlar (sınırlar dâhil)
(Beklenen düzeyin çok üstünde) 4,50- 5,00 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Üstün Performans) olmak üzere 6 not olarak ayrılır. g) Performans değerlendirme notlarının ortalaması hesaplanırken virgülden sonraki ilk iki hane dikkate alınır. Virgülden sonraki üçüncü hanenin 5 veya daha büyük olması durumunda virgülden sonraki ikinci hane yukarı yuvarlanır. (7) İnsan kaynakları birimleri, kendilerine teslim edilen performans değerlendirme formlarının kılavuza uygunluğunu kontrol ederek, tespit edilen eksikliklerin giderilmesini sağlarlar. Performans değerlendirme belgeleri, insan kaynakları birimlerinde, Yönetmelik hükümlerine uygun olarak ilgili çalışanın özlük dosyasında ve/veya elektronik olarak güvenli bir biçimde korunur/saklanır…”
9.5. “Performans değerlendirmesi sonucunda yapılacak işlemler” başlıklı 8 inci maddesinde; (1)
Performans değerlendirilmesi yapılmayan çalışanlar terfi ettirilmez. (2) (Değişik: 16/04/2024-64YK07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık Olur’u) Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” ve “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara herhangi bir prim ödemesi yapılamaz, bu çalışanlar yönetici aday havuzuna önerilemez. Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” olan çalışanlara sadece kademe ilerlemesi verilir. Son iki yıl içerisinde performans değerlendirme notu
“beklenen düzeyin altında” veya “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara derece ve ünvan yükselmesi verilmez. (3) (Değişik: 16/04/2024-64YK-07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık
Olur’u) Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlar olumsuz
performans değerlendirme notu almış sayılır ve o yıl kademe/derece ilerlemesi alamazlar. (4) (Değişik:
16/04/2024-64YK-07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık Olur’u) Çalışan; performans değerlendirme notunun “beklenen düzeyin çok altında” olması durumunda, ikinci yılda başka bir birimde görevlendirilir. Yeni biriminde de performans değerlendirme notunun “beklenen düzeyin çok altında” olması durumunda iş akdi Değerlendirme Kurulunun önerisi üzerine 4857 sayılı İş Kanununun ilgili hükümleri kapsamında feshedilebilir. (5) (Değişik: 16/04/2024-64YK-07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı
Başkanlık Olur’u) Değerlendiriciler, Performans değerlendirme notunu “beklenen düzeyin çok altında” olarak belirledikleri çalışanların performans değerlendirme belgelerinde bu kanaate varmalarına neden olan hususları belirtmek zorundadır. Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara bu Esasların 6 ncı ve 7 nci maddesinde belirtilen süre içerisinde, geliştirilmesi gereken özellikleri ayrıca bildirilir. Söz konusu çalışanlar, nihai itiraz başvurusunu İtiraz Kuruluna yapar. İtiraz
Kurulu, ilgili çalışanın özlük dosyası ve konu ile ilgili diğer belgeleri tetkik ederek inceler. İnceleme sonucuna göre çalışanın bireysel performans notu yeniden değerlendirilir ve değerlendirme sonucu, başvuru tarihini takip eden on iş günü içerisinde ilgiliye bildirilir. (6) (Değişik: 16/04/2024-64YK07/06/2024 tarihli ve 604318 sayılı Başkanlık Olur’u) Performans değerlendirme sonuçlarının kesinleşme sürecinin uzaması durumunda, kesinleşmiş değerlendirme sonuçları 1 Nisan tarihi itibariyle uygulanır” düzenlemeleri yer almaktadır.
IV. KAMU DENETÇİSİ SN. SADETTİN KALKAN’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE ÖNERİSİ
10. Kamu Denetçisi tarafından yapılan inceleme ve araştırma neticesinde; başvuranın iddiaları, İdarenin konu ile ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek hazırlanan “
Tavsiye Karar Önerisi” Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme
11. Başvuran 1 no.lu paragrafta ayrıntılarına yer verilen başvurusunda özetle; 2014 yılından itibaren
Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu Başkanlığı bünyesinde iş kanuna tabi olarak çalıştığını
2023 yılına kadar performans değerlendirme sicil notlarının yüksek olduğunu, hatta 08/09/2023 tarihli olur
ile Bilimsel Programlar Kıdemli Uzmanı olarak atandığını, ancak hem Grup Koordinatörlüğüne vekaleten atandığı, hem de kıdemli uzman olarak yükseldiği 2023 yılının performans notunda tüm kriterlerde (8 kriter) beş üzerinden iki puan verilerek performans notunun (D)’ye (Beklenen Düzeyin Altında)
düşürüldüğünü, daha önce yedi kez (A), 2 kez (B) olan performans notunun hiçbir somut gerekçe gösterilmeksizin, 8 kriterden de 2.00 puan verilerek (D) düzeyine düşürülmesine Kurumun insan
Kaynakları Bilgi Sistemi üzerinden yaptığı itirazda yine hiçbir gerekçe gösterilmeksizin, aynı şekilde 2.00 (D) olarak belirlendiğini, performans notunun hiçbir gerekçe gösterilmeksizin (2.00/5.00 – D) düzeyine düşürülmesi sebebiyle hem kurum sicilinin bozulduğunu, hem de özlük haklarında kayba yol açtığını iddia ederek anılan sicil notlarının tarafsız olarak yeniden değerlendirilerek oluşan mağduriyetinin giderilmesini talep etmiştir.
12. Başvuruya muhatap Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu Başkanlığı tarafından yapılan açıklamada; Başvurucunun 2023 yılı nihai performans değerlendirmesi için, başvuranın yöneticisi tarafından yazılmış olan değerlendirme notunda; “Yöneticisinin verdiği görevi bilgi vermeksizin yerine getirmemektedir. Bağlı olduğu yöneticisi ve grubundaki çalışanları ile iletişimi sıkıntılıdır. Davranışları ile kurumu temsil etme noktasında zayıftır. Kendi işi üzerinde tam kontrolü bulunmamaktadır. Süreç iyileştirmesi ile ilgili olumsuz geri bildirimlerde gereken dersleri çıkarıp iş motivasyonunu ve performansını tekrar yükseltme konusunda çabası bulunmamaktadır. Görev yaptığı birim için beklenen düzeyde hedef ve strateji ortaya koyma noktasında yetersiz kalmaktadır” şeklinde olduğu, performans değerlendirmesinde yer alan bir diğer açıklamada ise, Başvuranın Uludağ Üniversitesi tarafından
“FEN6002 Teknoloji Transferi, AR-Ge ve İnovasyon” dersi, kapsamında talep edilen sunum için görevlendirildiği fakat başvuranın yöneticilerine bilgi vermeden bahse konu sunum için MAG’dan bir uzmanı görevlendirdiği ve sunum günü yöneticilerine bilgi vermeden rapor alarak görevini yerine getirmediği, dolayısıyla bu durumun da sicil notlarına olumsuz yansıdığı, ifade edilmiştir.
13. Başvuranın uyuşmazlığa konu ettiği sicil notlarına ilişkin düzenlemelerin Türkiye Bilimsel ve
Teknolojik Araştırma Kurumu Performans Tabanlı Sicil ve Başarı Değerlendirme Esaslarında; Yöneticiler
için bireysel performans değerlendirmesinin bir üst yönetici tarafından yapılacağı, Yönetici, yöneticisi tarafından yapılan bireysel performans değerlendirmesine varsa itirazını bir üst yöneticisine sunacağı, çalışanların, performans değerlendirmesi beklenen düzeyin çok altında olumsuz değerlendirme notu olarak sonuçlanmış ise bu Esasların 8 inci maddesinin beşinci fıkrası kapsamında İtiraz Kuruluna başvurabileceği, İtirazlar neticesinde karar verilen performans değerlendirme sonuçlarının, kesinleşmiş sayılacağı ve bu sonuçlara göre işlem yapılacağı, çalışanların bireysel performans değerlendirmelerinin, performans değerlendirme formları doldurulmak suretiyle yapılacağı, söz konusu performans değerlendirmesinde değerlendiricilerin, performans değerlendirme notunu “beklenen düzeyin çok altında” olarak belirledikleri çalışanların performans değerlendirme belgelerinde bu kanaate varmalarına neden olan hususları belirtmek zorunda oldukları, Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara bu
Esasların 6 ncı ve 7 nci maddesinde belirtilen süre içerisinde, geliştirilmesi gereken özellikleri ayrıca bildirileceği, söz konusu çalışanların, nihai itiraz başvurusunu İtiraz Kuruluna yapacağı, İtiraz Kurulunun, ilgili çalışanın özlük dosyası ve konu ile ilgili diğer belgeleri tetkik ederek inceleyeceği, İnceleme sonucuna göre çalışanın bireysel performans notunun yeniden değerlendirileceği ve değerlendirme sonucu, başvuru tarihini takip eden on iş günü içerisinde ilgiliye bildirileceği hüküm altına alınmıştır.
14. Uyuşmazlık konusu somut olayda başvuran; 2023 yılı performans değerlendirmesine ve kendisine verilen sicil notlarına usulüne uygun olarak itiraz ettiği, ve nihai olarak aşağıdaki tabloda yer verilen notların verildiği görülmüştür.
DEĞERLENDİRME DETAY PUANLAR
Yetkinlik Türü Yetkinlik Adı 1.Derece Yönetici
Öz Nihai
/ Proje
Değerlendirme Değerlendir me
Yürütücüsü
DAVRANIŞSAL ÖZ YÖNETİM
5 – 2
DAVRANIŞSAL İLİŞKİ YÖNETİMİ 4 – 2
MESLEKİ PERFORMANS VE
5 – 2
VERİMLİLİK
SAĞLAMA
MESLEKİ STRATEJİK 5 – 2
DÜŞÜNME
MESLEKİ İNİSİYATİF
5 – 2
ALABİLME
YÖNETSEL KATILIMCI 5 – 2
YÖNETİM
YÖNETSEL LİDER İLHAMI 5 – 2
VERME
YÖNETSEL ÇALIŞAN
5 – 2
GELİŞİMİNE KATKI
İTİRAZ / KURUL DEĞERLENDİRME BİLGİLERİ
İtiraz Öz Komisyon / Üst Yönetim Değerlendirme
Değerlendirme 4,13 2,00
Komisyon / Üst Yönetim Puan
. 2,00
15. Dosya kapsamında idarece sunulan bilgi ve belgelerin tetkik edilmesi neticesinde; Başvuranın sicil notlarını ve performans değerlendirmelerini olumsuz yönde esas teşkil ettiği iddia edilen Uludağ
Üniversitesindeki görevlendirmesinde; hasta olduğu ve sağlık raporu aldığı, işlerin aksamaması için yerine başka bir uzman gönderdiği, ayrıca geçmiş performans ve sicil notu değerlendirmelerinin 7 kez (A), 2 kez (B) olmak üzere çok başarılı olduğu, 2023 yılı içinde başarılı olmasından dolayı Bilimsel Programlar
Kıdemli Uzmanı olarak ataması yapılarak terfi ettirildiği, gerek 2023 yılı içinde gerekse önceki dönemlerde herhangi bir disiplin cezası almadığı da tespit edilmiştir.
16. Yukarıda anlatılan hususlar, başvuranın iddiaları, idarenin konu ile ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamı birlikte göz önünde bulundurularak Kurumumuzca yapılan inceleme ve değerlendirme neticesinde; Başvuranın 2023 yılı performans değerlendirmeleri ile sicil notları verilirken sicil amiri ve itiraz değerlendirme kurulu tarafından başvuran hakkında oluşan kanaatlere etki eden hususların “sicillerin objektifliği” ilkesi uyarınca somut bilgi ve belgelere dayandırılmadığı, başvurana verilen nihai değerlendirme puanın 5 üzerinden 2 puan olarak belirlenmesine gerekçe olabilecek hukuken geçerli bir nedenin bulunmaması da göz önüne alındığında idare tarafından başvuran hakkında tesis edilen iş ve işlemlerde hukuka ve hakkaniyete uygunluk bulunmadığı sonuç ve kanaatine varılmıştır.
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme
17. İyi yönetim ilkelerine 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kamu
Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’in “İyi yönetim ilkeleri” başlıklı 6’ncı maddesinde yer verilmiştir. Söz konusu ilkeler yönünden yapılan değerlendirmeler neticesinde; başvurunun incelenmesi ve araştırılması kapsamında Kurumumuzca istenilen bilgi ve belgelerin ilgili idare tarafından zamanında ve gerekçeli olarak iletildiği, böylece
“kararların gerekçeli olması” ve “makul sürede karar verme” ilkelerine uygun davranıldığı; ancak başvuranın talebine ilişkin verilen olumsuz cevabi yazıda alınan karara karşı hangi sürede hangi mercilere başvurabileceğinin gösterilmediği, bu yüzden “karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi” ilkesine uyulmadığı anlaşılmış olup idareye bahse konu ilkelere uygun davranması önerilmektedir.
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA
18. 6328 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, bu Tavsiye Kararının idareye tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde herhangi bir işlem tesis edilmez veya eylemde bulunulmaz ise durmuş olan dava açma süresi kaldığı yerden işlemeye başlayacak olup (varsa) dava açma süresinden arta kalan sürede Ankara İş Mahkemesinde yargı yolu açıktır.
VII. KARAR
Açıklanan gerekçelerle; BAŞVURUNUN KABULÜNE,
Başvuranın 2023 yılına ait performans ve sicil notlarına ilişkin işlemlerin iptal edilerek, özellikle sicillerin objektifliği ilkesine uygun olacak şekilde yeniden değerlendirilmesi ile olumsuz sicil notları nedeniyle oluşan maddi kayıplarının en kısa sürede telafi edilmesi yönünde; TÜRKİYE BİLİMSEL VE
TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA KURUMU BAŞKANLIĞINA TAVSİYEDE BULUNULMASINA,
6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun 20’nci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, bu karar
üzerine tesis edilecek işlemin otuz gün içinde Kurumumuza bildirilmesinin zorunlu olduğuna,
Kararın gereği için BAŞVURANA ve TÜRKİYE BİLİMSEL VE TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA
KURUMU BAŞKANLIĞINA tebliğine;
Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisince karar verildi.
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi