Mobbing iddiasıyla görev yeri değişikliğinin hukuki değerlendirilmesi ve gerekli unsurların incelenmesi (KDK)

TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU (OMBUDSMANLIK)

SAYI : 2020/90510-S.20.99457

BAŞVURU NO : 2020/92351

KARAR TARİHİ : 30/12/2020

RET KARARI

BAŞVURUYA KONU İDARE : ANKARA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI

BAŞVURUNUN KONUSU : Tarafına yapılan mobbingin tespit edilmesi ve ilgililerin soruşturulması talebi hakkındadır.

BAŞVURU TARİHİ : 06/08/2020

I.BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ

1. Başvuran Fen İşleri Daire Başkanlığı Yol ve Asfalt Şube Müdürlüğünde sıhhı tesisat teknisyeni olarak görevlendirildiğini, Genel Koordinatör olan ’ın görevi fiili olarak yapamayacağı gerekçesiyle tarafını ilgili görevden aldığını, yerine başkasının getirildiğini, tarafının da Çevre Koruma Kontrol Dairesi başkanlığına atamasının yapıldığını belirterek eski görevine iadeyi ve tarafına yapılan mobbing nedeniyle ilgililerin soruşturulmasını talep etmektedir.

II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI

2. Konuya ilişkin Ankara Büyükşehir Belediye Başkanlığı tarafından gönderilen 05/11/2020 tarihli cevabi yazıda özetle; Başvuranın 30/01/2017 tarihinde Fen İşleri Dairesi

Başkanlığında Yol ve Asfalt Şube Müdürlüğünde Sıhhi Tesisat Teknisyeni olarak görevlendirildiği, 14/07/2020 tarihinde Çevre Koruma ve Kontrol Dairesi Başkanlığı Yeşil

Alanlar Şube Müdürlüğü emrinde Ankara İl Mücavir alanları içerisinde bulunan havuzların bakım, onarım ve tadilat işlerinin yapım ve kontrolünde görevlendirildiği belirtilmiştir.

III. İLGİLİ MEVZUAT

3. 18/10/1982 tarihli ve 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesinde; “Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi

Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler. ”

4. 29/06/2012 tarihli ve 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu’nun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinin birinci fıkrası; “Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir. ”

5. Belediye Kanununun “Belediye Başkanının Görev ve Yetkileri” başlıklı 38 inci maddesinde “ j) Belediye personelini atamak…” 6. 19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik

Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım tedbirler alınmıştır.”

Hükümleri mevcuttur.

IV. KAMU DENETÇİSİ SADETTİN KALKAN’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE

ÖNERİSİ

7. Şikâyetçinin iddiaları, idarenin konuyla ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesi neticesinde hazırlanan “Ret Kararı Önerisi” Kamu

Başdenetçisi’ne sunulmuştur.

V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE

A. Hukuka ve Hakkaniyete Uygunluk Yönünden 8. Başvuran, Fen İşleri Daire Başkanlığı Yol ve Asfalt Şube Müdürlüğünde sıhhi tesisat teknisyeni olarak görevlendirildiğini, üç yıl sonra Çevre Koruma Kontrol Dairesi başkanlığına atamasının yapıldığını belirterek eski görev yerine iadesini ve tarafına uygulanan mobbingin sona erdirilmesini talep etmektedir.

9. Mobbing; “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü” olarak tanımlanmış, mobbingin unsurları olarak; işyerinde gerçekleşmesi, sistemli bir şekilde yapılması, süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması, kasıtlı yapılması, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olması, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkması hususları sayılmıştır.

[Bkz, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Psikolojik Tacizle

Mücadele Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (Mayıs 2014)] 10. Psikolojik tacize maruz kalan bireylerin; bıktırma, yıldırma, dışlanma, kurumun hizmetlerinden yoksun bırakılma, aşağılanma, izin ve görevlendirilmelerde yararlandırılmama, zorla tayin gibi psikolojik tacize neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalabilmekte oldukları, bir olguya işyerinde psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması, uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerektiği, en azından, kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşıması gerektiği belirtilmiş, mobbinge neden olabilecek idari işlemler ise; geçici görevlendirme (görev yeri değişikliği), mesleğin (unvanın) gerektirdiği görevleri vermeme, atama (atamama) özlük haklarının yerine getirilmemesi, disiplin soruşturması açılması olarak sayılmıştır. [Bkz, Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek

Fırsat Eşitliği Komisyonu İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm Önerileri

Komisyon Raporu (Nisan 2011)] 11. Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 16/09/2014 tarihli ve E:2014/18743, K:2014/24185 sayılı kararında; “Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. … Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” hükmü yer almaktadır.

12. Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 22/05/2014 tarihli E:2013/11788, K:2014/14008 sayılı kararında; “Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir.

Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. … Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.” ifadelerine yer verilmiştir.

13. Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 12/02/2013 tarihli ve E:2010/38293, K:2013/5360 sayılı kararında; “Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır.

Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” denilmektedir.

14.Dosya kapsamındaki belgeler incelendiğinde başvuranın Fen İşleri Daire Başkalığında yaklaşık üç yıl çalıştıktan sonra Çevre Koruma Kontrol Dairesi Başkanlığında Yeşil Alanlar

Şube Müdürlüğü emrinde Ankara İl Mücavir alanları içerisinde bulunan havuzların bakım, onarım ve tadilat işlerinin yapım ve kontrolünde Belediye Başkanı adına Genel Sekreter

Vekilinin “OLUR” vermesiyle görevlendirildiği anlaşılmıştır.

15. Mevzuat hükümleri birlikte değerlendirildiğinde Belediye Kanununun belediye başkanının görevlerini düzenleyen ilgili maddesinde “belediye personelini atamak” hususunun da görevleri arasında düzenlendiği, bu yetkisi çerçevesinde tarafına yetki verdiği Genel Sekreter Vekilinin onayı ile başvuranın yerinin değiştirildiği anlaşılmıştır. Başvuranın teknisyen olarak görev yaptığı Fen İşleri Daire Başkanlığında Sıhhi Tesisat Teknisyeni olarak çalışırken Çevre Koruma

Kontrol Dairesi Başkanlığında yine teknik işlerden olan havuzların bakım, onarım ve tadilat işlerinin yapım ve kontrolünde görevlendirildiği anlaşılmıştır. Başvurana Teknik

Hizmetler sınıfına uygun teknik işlerle ilgili görevlendirildiği dolayısıyla bulunduğu hizmet sınıfı ile uyumsuz bir işte görevlendirilmediği değerlendirilmiştir.

16. Mobbing, idarenin yapmış olduğu eylemlerin en az altı aydır sürüyor olması ve sistematik bir şekilde ve ilgilisini yıldırma, pasifize etme gibi amaçlar taşıyan işlemler bütünü olarak değerlendirilmektedir. Başvuran hakkında idare tarafından yapılan görev yeri değişikliği münferit bir işlem olup, ilgiliyi pasifize etme saiki taşımadığı da anlaşılmıştır.

17. Yapılan değerlendirme neticesinde; İlgili işlemde mevzuata aykırılık ve mobbinge neden olacak herhangi bir işleme rastlanmamıştır.

B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme 18. İyi yönetim ilkelerine 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar

Hakkında Yönetmeliğin “İyi yönetim ilkeleri” başlıklı 6 ncı maddesinde yer verilmiş olup; söz konusu ilkeler yönünden yapılan değerlendirmede, şikayet başvurusu kapsamında, idarenin, yapmış olduğu işlemlerde bu ilkelere aykırılık saptanmamıştır.

VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA

A. Dava Açma Süresinin Yeniden Başlaması 19. 14/06/2012 tarihli ve 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, bu kararının başvurana tebliğ tarihinden itibaren, ilgili idarenin işlemine karşı (varsa) dava açma süresinden kalan süre, kaldığı yerden işlemeye devam edecek olup, Ankara İdare Mahkemesine yargı yolu açıktır.

VII. KARAR

Açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN REDDİNE ; Bu Ret Kararının BAŞVURANA ve ANKARA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE

BAŞKANLIĞINA tebliğine, Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisince karar verildi.

e-imzalıdır

Şeref MALKOÇ

Kamu Başdenetçisi