|
ÖZET: Başvuran, Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu (TÜBİTAK) Gebze Yerleşkesinde koruma memuru olarak çalıştığını ve performans değerlendirmesinde ayrımcılığa uğradığını iddia ederek başarı teşvik primi talep etmiştir. İlgili idare, başvuranın performans notunun “beklenen düzeyin altında” olduğunu belirterek prim ödemesinin mümkün olmadığını ifade etmiştir. Başvuranın performans değerlendirmesi, çeşitli olumsuz davranışları ve iş yerindeki kurallara uymaması nedeniyle düşük puan almıştır.
İdare, başvuranın performans değerlendirmesinin geçerli nedenlere dayandığını ve diğer çalışanlarla kıyaslandığında benzer durumdaki personelin de prim alamadığını belirtmiştir. Başvuranın, performans notuna itiraz etme hakkı olduğu ancak bu hakkını kullanmadığı da vurgulanmıştır. Performans değerlendirmesi, işin gerekliliklerine uygun olarak belirlenen kriterlere dayandırılmış ve bu kriterler doğrultusunda yapılan değerlendirme sonucunda başvuranın notu, prim alabilmesi için gerekli olan seviyenin altında kalmıştır. Sonuç olarak, Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın talebini reddetmiş ve idarenin işlemlerinin mevzuata uygun olduğunu tespit etmiştir. Başvuran, bu karara karşı yargı yoluna başvurabilecektir. |
T.C. TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU
(OMBUDSMANLIK)
SAYI : 2024/12419-S.24.18807
BAŞVURU NO : 2024/10114
KARAR TARİHİ : 14.11.2024
RET KARARI
BAŞVURUYA KONU İDARE : TÜRKİYE BİLİMSEL VE TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA
KURUMU BAŞKANLIĞI
BAŞVURUNUN KONUSU : Başarı teşvik primi talebine ilişkindir.
BAŞVURU TARİHİ : 15.08.2024
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1. Kurumumuza yapılan başvuruda başvuran; Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu
Başkanlığı(TÜBİTAK) Gebze Yerleşkesinde koruma memuru olarak görev yaptığını, yöneticiler tarafından performans değerlendirilmesi hususunda ayrıksı muameleye tabi tutulduğunu, bunun nedeninin kurum müdürü ile aralarında geçen kişisel olay olduğunu, 2023 yılı performans değerlendirilmesinin beklenen düzeyin altında olarak belirlenmesi nedeniyle başarı teşvik primi alamadığını belirterek tarafına başarı teşvik primi ödenmesini talep etmektedir.
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2. Kurumumuzun konuya ilişkin bilgi ve belge talep yazısına cevaben Türkiye Bilimsel ve Teknolojik
Araştırma Kurumu Başkanlığının – – sayılı cevabi yazısı ve eklerinde özetle; 2.1. Başvuranın TÜBİTAK Gebze Yerleşkesinde Genel Sekreter Yardımcılığı bünyesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile koruma memuru olarak çalıştığı, 2.2. Performans değerlendirmesi işlemlerinin “TÜBİTAK Performans Tabanlı Sicil ve Başarı
Değerlendirme Esasları” kapsamında yapıldığı, başarı teşvik primi ödeme işlemlerinin ise “TÜBİTAK
Temininde Güçlük Primi (TGP), Başarı Teşvik Primi (BTP) ve AR-GE Hizmet Geliri (%40) Dağıtımı
Uygulama Genelgesi (İK-2024/2)” doğrultusunda gerçekleştirildiği, performans değerlendirme notu
“beklenen düzeyin altında” ve “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara prim ödemesi yapılmadığı,
2.3. Başvuranın 2023 performans değerlendirme notunun koruma güvenlik amiri . . tarafından; başvuranın 16.02.2023 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı fiziksel ve sözlü tartışma neticesinde aldığı uyarma cezası, 28.07.2023 tarihinde . . tarafından atılan kendisine başvuranın sözlü taciz ve mobbing uyguladığı yönündeki mail, 17.05.2023 tarihinde amiri tarafından verilen görev yeri talimatına uymaması, yine
26.07.2023 tarihinde servis giriş saatlerinde güvenlik kabini önündeki mevzii arkasında veya her tarafa
hâkim bir konumda durmayarak giriş çıkışların kontrolünü sağlamadığı ve 27.07.2023 tarihinde vardiya grup sorumlusu tarafından servis giriş saatlerinde giriş çıkışların kontrolünü sağlamak için telsiz telefon ve bariyer kumandasını yanlarına alarak dış alana çıkılması gerektiği bildirilmesine rağmen dışarı çıkmadığı ve güvenlik kabini içerisinde durduğu gerekçeleriyle “beklenen düzeyin altında” verildiği, 2.4. Başvuran ile aynı ünvanda bulunan yetmiş iki personelden performans değerlendirmesi beklenen düzeyin altında/beklenen düzeyin çok altında olan başka bir personelin bulunmadığı, başvuran haricinde aynı ünvanda bir personele daha başarı teşvik primi ödenmediği, 2.5. Personelin kendisine verilen performans değerlendirme notuna itiraz hakkı bulunduğu ve itiraz sürecinin tüm personele e-posta ile bildirildiği, ancak başvuranın yirmi üç günlük süre zarfında herhangi bir itiraz başvurusunda bulunmadığı, 2.6. Başvuranın müdürü tarafından ayrımcılığa uğradığı ve kendisinin performans değerlendirmesi sonucunun beklenen düzeyin altında gelmesinin nedeninin yöneticisi ile aralarında yaşanan durum olduğu iddialarının gerçeği yansıtmadığı, başvuranın 2023 yılı performans değerlendirmesinin ilk yöneticisi . .
tarafından yapıldığı, başvuru metninde adı geçen . ‘nin 2023 yılı performans değerlendirmesinde yetkisi bulunmadığı açıklamalarına yer verilmiştir.
III. İLGİLİ MEVZUAT
3. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın; 3.1. “Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55 inci maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında; “Ücret emeğin karşılığıdır.
Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.”, 3.2. “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesinin dördüncü ve beşinci fıkralarında; “Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir.
Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler.”, 4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu’nun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinin birinci fıkrasında; “Kurum, idarenin işleyişiyle ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.”,
5. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32 nci maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir…”, 6. TÜHİS ile TEZ-KOOP-İŞ arasında imzalanan ve yürürlük tarihi 01.03.2023-28.02.2025 olan
Toplu İş Sözleşmesi’nin “Prim ve Tazminatlar” başlıklı 31 inci maddesinde; “Toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan işçilerden prim ve tazminat ödenecek olanlar ile bu ödemelerin miktar ve esasları Yönetim Kurulu’nca tespit edilir.
Yapılacak bu ödemeler, başka hiçbir ödemeyi etkilemeyeceği gibi müktesep hak da teşkil etmez.
Yukarıdaki fıkra gereğince yapılacak ödemelerden ayrı olarak kapsamda bulunan işçilere işbu toplu iş sözleşmesi gereğince; başka hiçbir ödemeyi etkilememek kaydıyla; toplu iş sözleşme yılı itibarıyla çalıştıkları süre ile orantılı olarak her yıl Ekim ayında 8 günlük çıplak ücretleri tutarında ayrıca tazminat ödenir.”, 7. Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu Performans Tabanlı Sicil ve Başarı
Değerlendirme Esasları’nın; 7.1. “Kılavuzların hazırlanması” başlıklı 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında; “Başkanlık ve bağlı işyerleri özelinde hazırlanacak kılavuzlarda yer alacak olan performans göstergeleri, rol veya iş aileleri bazında belirlenir. Rol veya iş aileleri bazında tanımlanacak performans göstergeleri; yetkinlik bazlı olabileceği gibi, hedef bazlı da olabilir. Yapılacak yetkinlik analizleri sonucunda performans
göstergeleri, “Mesleki Göstergeler” ve “Davranışsal Göstergeler” olarak iki kategori altında tanımlanır:
a)Mesleki Göstergeler: İşlerin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi için çalışanların sergilemeleri beklenen görevlere ilişkin göstergelerdir. Mesleki göstergeler, kendi içinde aşağıda belirtilen üç alt kategoride
detaylandırılır:
i. Rutin Görev Performansı Göstergeleri: Çalışanların işle ilgili süreçlerde aynı ya da benzer şekilde gerçekleştirilen görevlerde ortaya koydukları performansı ölçmeye yönelik göstergelerdir.
ii. Değişen Şartlara Uyuma Yönelik Görev Performansı Göstergeleri: Çalışanların işle ilgili süreçlerde değişen veya süreç içinde oluşan yeni görevlere ne derecede adapte olabildiğini ölçmeye yönelik performans göstergeleridir.
iii. Yaratıcı Görev Performansı Göstergeleri: Çalışanların işle ilgili süreçlerde hem yeni hem de yararlı olan fikir, model, süreç, yöntem, ürün, teknoloji vb. unsurları geliştirebilme ve tasarlayabilme derecelerini ölçmeye yönelik performans göstergeleridir.
b)Davranışsal Göstergeler:
i. Bireysel Davranış Göstergeleri: İşlerin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi için çalışanların sergilemeleri beklenen bireysel tutum ve davranışlara yönelik göstergelerdir.
ii. Takım İçi Davranış Göstergeleri: İşlerin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi için çalışanların bulundukları ekipte sergilemeleri beklenen tutum ve davranışlara yönelik göstergelerdir.”, 7.2. “Performans değerlendirme ve itirazlar” başlıklı 7 nci maddesinin altıncı fıkrasının f bendinde;
“Bu şekilde belirlenecek ortalama performans değerlendirme notu:
2’den aşağı puan alanlar (Beklenen düzeyin çok altında)
2.00 – 2.99 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzeyin altında)
3.00 – 3.49 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzey)
3,50 – 3,99 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzeyi aşan)
4.00 – 4,49 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Beklenen düzeyin çok üstünde)
4,50- 5,00 arası puan alanlar (sınırlar dâhil) (Üstün Performans)
olmak üzere 6 not olarak ayrılır.”, 7.3. “Performans değerlendirmesi sonucunda yapılacak işlemler” başlıklı 8 inci maddesinin ikinci fıkrasında; “Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” ve “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara herhangi bir prim ödemesi yapılamaz, bu çalışanlar yönetici aday havuzuna önerilemez.
Performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” olan çalışanlara sadece kademe ilerlemesi verilir. Son iki yıl içerisinde performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” veya “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara derece ve ünvan yükselmesi verilmez.”, 8. TÜBİTAK Temininde Güçlük ve Başarı Teşvik Primleri Uygulama Esasları’nın “Başarının
Değerlendirilmesi” başlıklı 6 ncı maddesinin “Personel Değerlendirme Kriterleri” alt başlıklı b bendinde;
“Başarı, ilke olarak yönetici ve personel için ayrı ayrı aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilir:
…
b) Personel Değerlendirme Kriterleri
– İşini tam olarak sahiplenme, düzenli, doğru ve zamanında yapma ve sonuçlandırma
– İnisiyatif kullanma ve yeni fikir ve öneri geliştirme
– Paydaşlara olan tutum ve davranış
– Mesleki bilgi ve görgüsünü sürekli geliştirme
– Göreve devamdaki özen.”, 9. TÜBİTAK Temininde Güçlük Primi (TGP), Başarı Teşvik Primi (BTP) ve AR-GE Hizmet Geliri (%40) Dağıtımı Uygulama Genelgesi’nin(İK-2024/2); 9.1. “Temininde Güçlüğün ve Başarının Değerlendirilmesi” başlıklı 4 üncü maddesinin b bendinde;
“TÜBİTAK Temininde Güçlük ve Başarı Teşvik Primleri Uygulama Esasları’na göre:
b) Başarının değerlendirilmesi, ilke olarak personel için aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilir:
1) İşini tam olarak sahiplenme, düzenli, doğru ve zamanında yapma ve sonuçlandırma
2) İnisiyatif kullanma ve yeni fikir ve öneri geliştirme
3) Paydaşlara olan tutum ve davranış
4) Mesleki bilgi ve görgüsünü sürekli geliştirme
5) Göreve devamdaki özen.”,
9.2. “TGP, BTP ve AR-GE Hizmet Geliri (%40) dağıtımında uygulanacak yöntem” başlıklı 5 inci maddesinin d bendinde; “TÜBİTAK Performans Tabanlı Sicil ve Başarı Değerlendirme Esasları’na göre performans değerlendirme notu “beklenen düzeyin altında” ve “beklenen düzeyin çok altında” olan çalışanlara prim ödemesi yapılmaz.” hükümlerine yer verilmiştir.
IV. KAMU DENETÇİSİ CELİLE ÖZLEM TUNÇAK’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE ÖNERİSİ
10. Başvuranın iddiaları, idarenin konu ile ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek hazırlanan “Ret Karar Önerisi” Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme 11. Başvuran, tarafına başarı teşvik primi ödenmesini talep etmektedir. İdare tarafından başvuranın performans değerlendirme notunun beklenen düzeyin altında olduğu gerekçesiyle başarı teşvik primi ödemesi yapılamayacağı ifade edilmiştir.
12. Prim, işçinin nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi ve işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacıyla ödenen ek bir ücrettir.
Benzer şekilde prim, kamu işyerlerinde verimliliğin artırılmasında bir ödül olarak da kullanılmaktadır.
Primler iş akdi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da sağlanabilir. Bu tek taraflı uygulama sonucunda bir işyeri uygulamasının koşulları ortaya çıkarsa, işçinin iş koşulu haline gelmiş primi talep hakkı doğar.(SÜZEK Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2018, s.366.) Prim işyerinde üretimin ve verimliliğin artırılması amacıyla yapılan uygulama olduğundan koşulların gerçekleşmemesi durumunda öngörülen prime hak kazanılmaz.(Y 9.HD.
E.2007/2942, K.2007/11129, T.17.04.2007.) Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.(Y
9.HD. E.2022/3716, K.2022/4936, T.20.04.2022.;Y 7.HD. E.2015/2958, K.2015/7168, T.15.04.2015.)
13. Bununla birlikte prim, performansa bağlı bir ödeme olduğundan ölçüt olarak esas alınan performansın gerçekleşmiş olması gerekir.(KAYIK AYDINALP, Aslıhan, İş Hukukunda Prim, TAAD, Y.9, S.36, Ankara 2018, s.61.) Performans ise özetle verimliliğin ölçülmesi şeklinde ifade edilebilmekle beraber işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi işçinin performansını oluşturur.
Performansın iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimliliğin ise emeğin sonucu olduğu
düşünüldüğünde performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. (Y 9.HD.
E.2017/27643, K.2018/14018, T.27.06.2018.)
14. Öte yandan, işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanabilmesi için işin mahiyetine ve işyerine özgü objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. İşyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olduğu, performans ve verimlilik değerlendirme şartlarının gerçekçi ve makul olduğu ölçütler objektif olarak nitelendirilebilir. Bununla birlikte, performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için arızi değil süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar esas alınmalıdır.(Y 9.HD. E.2007/27829, K.2008/7831, T.08.04.2008.)
15. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme ölçütleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu ölçütler esas alınmalıdır. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı ölçütler dikkate alınmamalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmalıdır. Bu ölçütler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.(Y 9.HD. E.2007/13994, K.2007/27720, T.24.09.2007.)
16. Başvuranın 2023 yılına dair performans değerlendirme formuna bakıldığında personellerin davranışsal ve mesleki yetkinlik türü adı altında değerlendirmeye tabi tutulduğu görülmektedir. Davranışsal yetkinlik türü adı altında güvenirlik, takım çalışmasına yatkınlık, öz yönetim ve sorumluluk alma ölçütlerine; mesleki yetkinlik türü altında sonuç odaklılık, analitik düşünme ve problem çözme, değişim yönetimi ve müşteri/paydaş yönetimi ölçütlerine yer verilmiştir. Anılan sekiz ölçütün ayrı ayrı beş puan üzerinden değerlendirildiği, alınan ortalama neticesinde personelin başarı teşvik primi alıp almayacağının belirlendiği ve nihai değerlendirme neticesinde asgari beklenen düzey olarak ifade edilen 3.00 puan ve üzerinde puan alanların başarı teşvik primi almaya hak kazanacağı anlaşılmaktadır. Bu kapsamda, başvuranın performans değerlendirmesinde esas alınan ölçütlerin işin mahiyeti ve işyeri gerekleri yönünden makul olduğu değerlendirilmektedir.
17. Başvurana yönelik . . tarafından yapılan değerlendirmede takım çalışmasına yatkınlık ölçütü bakımından iki, diğer ölçütler bakımından üç puan verildiği ve başvuranın nihai değerlendirme sonucunda performans değerlendirme puanının 2.88 olarak belirlendiği görülmektedir. İdare başvuranın performans değerlendirme notunun beklenen düzeyin altında belirlenmesinin gerekçesi olarak başvuranın 16.02.2023 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı fiziksel ve sözlü tartışma neticesinde aldığı uyarma cezasını, 28.07.2023 tarihinde . . tarafından atılan kendisine başvuranın sözlü taciz ve mobbing uyguladığı yönündeki maili, 17.05.2023, 26.07.2023 ve 27.07.2023 tarihlerinde görevinin gereklerine ve verilen talimatlara uymamasını göstermektedir. Bu kapsamda, yapılan değerlendirmede idarenin performans değerlendirmesini makul gerekçelerle temellendirdiği ve yapılan değerlendirmenin keyfiyete dayanmadığı sonucuna varılmıştır.
18. Başvuranın performans değerlendirilmesi sonucunun beklenen düzeyin altında belirlenmesinin kurum müdürü ile aralarında geçen kişisel olay olduğu iddiası bakımından yapılan değerlendirmede; başvuranın performans değerlendirmesinin . . tarafından yapıldığı, başvuru metninde yer alan . .’nin teşkilat
yapısı değişikliği nedeniyle 2023 yılı performans değerlendirmesi yapma konusunda yetkili konumda olmadığı görülmektedir.
19. Yukarıda yer verilen mevzuat hükümleri, doktrin yaklaşımı ve yargı kararları neticesinde; performans değerlendirme ölçütlerinin işin mahiyeti bakımından makul olduğu, başvuran yönünden yapılan değerlendirmenin kabul edilebilir gerekçelere dayanacak şekilde beklenen düzeyinde altında olarak belirlendiği anlaşıldığından idare tarafından tesis edilen işlemde mevzuata aykırılık tespit edilememiştir.
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme 20. İyi yönetim ilkelerine 28.03.2013 tarih ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kamu
Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’in 6 ncı maddesinde yer verilmiş olup idareden istenilen bilgi ve belgelerin süresi içinde gerekçeli olarak
Kurumumuza gönderildiği görülmektedir.
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA
21. 6328 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, bu Ret Kararının başvurana tebliğ tarihinden itibaren, ilgili idarenin işlemine karşı (varsa) dava açma süresinden kalan süre kaldığı yerden işlemeye devam edecek olup Gebze İş Mahkemelerinde yargı yolu açıktır.
VII. KARAR
Yukarıda açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN REDDİNE, Kararın BAŞVURAN ile TÜRKİYE BİLİMSEL VE TEKNOLOJİK ARAŞTIRMA KURUMU
BAŞKANLIĞINA tebliğine, Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisi’nce karar verildi.
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi