|
ÖZET: Başvuran, İstanbul Büyükşehir Belediyesi bünyesinde uzun yıllar çalıştıktan sonra, 2020 yılında daha düşük bir pozisyona atandığını iddia ederek eski görevine iade edilmesi ve birikmiş alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. Başvurunun incelenmesi sonucunda, idarenin başvuranın pozisyon değişikliklerinin kurumsal ihtiyaçlar doğrultusunda gerçekleştirildiğini ve bu süreçte başvuranın yazılı onayının alındığını belirtmesi üzerine, başvurunun reddine karar verilmiştir.
İdare, başvuranın 2010 yılından itibaren çeşitli görevlerde bulunduğunu, ancak mevcut pozisyonunun toplu iş sözleşmesine tabi olmadığını ve maaş artışlarının performansa dayalı olarak belirlendiğini ifade etmiştir. Ayrıca, başvuranın çalışma koşullarındaki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine uygun olarak yapıldığı belirtilmiştir. Sonuç olarak, başvuranın talebi, yapılan inceleme ve değerlendirmeler neticesinde hukuka aykırı bir durum bulunmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir. İlgili idarenin, başvuranın talebine ilişkin süreçte iyi yönetim ilkelerine tam olarak uymadığı da tespit edilmiştir. Başvuran, bu ret kararına karşı yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir. |
T.C. TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU
(OMBUDSMANLIK)
SAYI : 2023/5573-S.23.9177
BAŞVURU NO : 2022/16679
KARAR TARİHİ : 03/05/2023
RET KARARI ,TCKN:
Adres:
BAŞVURAN VEKİLİ / TEMSİLCİSİ : ,TCKN:
Adres:
BAŞVURUYA KONU İDARE : İSTANBUL BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI
Eski görevine iade ve birikmiş alacakların ödenmesi talebi hk.
BAŞVURUNUN KONUSU :
BAŞVURU TARİHİ : 12/11/2022
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1. Kurumumuza yapılmış olan başvuruda, başvuran adına Av. ; Müvekkili
’IN, 1997 yılından itibaren İstanbul Büyükşehir Belediyesi bünyesinde çalıştığını, 17/09/2010 tarihinden itibaren ise İstanbul Büyükşehir Belediyesi İstanbul Şehir Hatları A.Ş. bünyesinde çalışmaya başladığını ve Basın ve Halkla İlişkiler Şefi, Kurumsal İletişim Şefi ve Basın Müşaviri ve
Kurumsal İletişim Şefi görevlerinde bulunduğunu, 08/12/2020 tarihinde ise İstanbul Şehir Hatları A.Ş.
Genel Müdürlüğü bünyesinde daha alt bir konum olan “Gemi Operasyon Uzmanı” görevine kasten verildiğini ve bu süreçte alması gereken maaş artışlarının tarafına olması gerekenden daha düşük oranlarda verildiğini belirterek müvekkilinin pozisyonunun ve ücretinin düzeltilerek, birikmiş hak ve alacaklarının tarafına ödenmesini talep etmektedir.
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2. Kurumumuzun 16/12/2022 tarihli ve sayılı ve 02/03/2023 tarihli ve sayılı bilgi-belge isteme yazılarına cevaben İstanbul Şehir Hatları Turizm San. ve Tic. A.Ş. tarafından
gönderilen 03/04/2023 tarihli ve sayılı yazı ve eklerinde özetle:
2.1. Başvuranın 2010 yılından bu yana Şirketlerinde sırasıyla Basın ve Halkla İlişkiler Şefi, Basın
Müşaviri, Kurumsal İletişim Şefi, Kurumsal İletişim Uzmanı görevlerinde bulunduğunu, mevcut durumda Gemi Operasyon Uzmanı olarak çalışmaya devam ettiğini; bu görevlerin kapsam dışında olduğu ve bu görevlerde çalışanların Toplu İş Sözleşmesine tabi olmadıkları, 2.2. Başvuranın 05/11/2019 tarihine kadar Basın Müşaviri olarak görev yaptığı; 04/11/2019 tarihinde, sayılı Yönetim Kurulu kararı ile Şirketlerinin organizasyon şemasında değişiklik yapıldığı ve bu değişiklikle Basın Müşavirliğinin kaldırıldığı; Başvuranın 05/11/2019 tarihinde Stratejik Planlama ve
Kurumsal Gelişim Birimine Kurumsal İletişim Şefi olarak atandığı ve bu durumun başvurana yazılı olarak bildirildiği, 2.3. Sonrasında 04/09/2020 tarihli Yönetim Kurulu Kararı ile yeni organizasyon şeması düzenlendiği; şirketin faaliyet konusu ve politikası gereği, Kurumsal İletişim Şefliğine ihtiyaç kalmadığı ve bu nedenle başvurucunun çalışma koşullarında değişiklik yapılması hakkında görüşü yazılı olarak alınarak ve yine yazılı olarak kabul etmesi sonucunda, 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci madde hükümleri kapsamında, aylık ücretinde bir değişiklik yapılmadan, unvanının 26/11/2020 tarihli ve sayılı Yönetim Kurulu kararı ile Kurumsal İletişim Uzmanı olarak değiştirildiği, 2.4. Ardından Deniz Ulaşım Hizmetleri Müdürlüğünde oluşan ihtiyaç ve ilgili pozisyonun kurumsal iletişim hizmetleri ile ilişkili bir pozisyon olması nedeniyle 09/12/2020 tarihinde başvuranın Gemi
Operasyon Uzmanı olarak atandığı, 2.5. Bu durumda Başvuranın belirtilen çalışma değişikliklerinin, kasten yapılmadığı, Şirketlerinin ihtiyaçları doğrultusunda yapıldığı ve başvuranın bu değişikliklere ilişkin yazılı onayının alındığı; bu değişikliklerde başvuranın sadece unvanlarının değiştiği, çalışma ücretinde yeni unvan sebebiyle bir değişiklik yapılmadığı, 2.6. Şirketlerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olmayan çalışanlara uygulanan zam oranlarının her bir çalışan özelinde yapılan işin kapsamı, çalışanın kıdem süresi ve performansına göre değerlendirildiği ve uygulandığı; bu kapsamda aynı birimde görev yapan çalışanların da bu şekilde değerlendirildiği ve her çalışanın aynı ücreti almayabileceği dolayısıyla başvuranın maaşına yapılan zam oranlarının da yaptığı işin kapsamı ve iş performansı gözetilerek uygulandığı, 2.7. Şirketlerinin mevcut istihdamın sürekliliğini sağlama ve işten çıkarma süreçlerini “en son çare” ilkesi ile değerlendirme yönündeki politikası kapsamında başvuranın organizasyon yapısındaki değişikliklere rağmen farklı birimlerde istihdamının sağlandığı, yönünde açıklamalara yer verildiği görülmüştür.
III. İLGİLİ MEVZUAT
3. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın;
3.1. “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49’uncu maddesinde; “Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alır.” 3.2. “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74’üncü maddesinde; “…Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi
Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler…” , 4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun “Kurumun Görevi” başlıklı 5’inci maddesinin birinci fıkrasında; “Kurum, idarenin işleyişiyle ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.” 4.1. Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına ilişkin Usul ve Esaslar Hakkında
Yönetmeliği’nin “Karar verme süresi” başlıklı 36’ncı maddesinde; “Kurum, inceleme ve araştırmasını şikâyet tarihinden itibaren en geç altı ay içinde sonuçlandırır.” 5. 4857 sayılı İş Kanununun; 5.1. “Tanımlar” başlıklı 2’nci maddesinde, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” 5.2. “Tanım ve şekil” başlıklı 8’inci maddesinde; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” 5.3. “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı 11’inci maddesinde; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” 5.4. “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22’nci maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
/
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” 5.5. “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32’nci maddesinde; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” hükümleri yer almaktadır.
IV. KAMU DENETÇİSİ SN. CELİLE ÖZLEM TUNÇAK’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE
ÖNERİSİ
6. Kamu Denetçisi tarafından yapılan inceleme ve araştırma neticesinde; başvuranın iddiaları, İdarenin konu ile ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek hazırlanan “Ret
Karar Önerisi” Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme 7. Başvuran 1 no.lu paragrafta ayrıntılarına yer verilen başvurusunda, özetle; kasıtlı olarak, önceki görevlerine nazaran daha düşük bir pozisyonda olan “Gemi Operasyon Uzmanı” görevine getirildiğini iddia ederek eski görevine iade edilmesini, yapılması gereken ücret artışlarının yapılmasını ve birikmiş alacaklarının ödenmesini talep etmektedir.
8. İlgili idare tarafından Kurumumuza gönderilen cevabi yazı incelendiğinde ise, özetle; 2010 yılından itibaren şirketleri bünyesinde çalışan başvuranın kapsam dışı personel olduğu ve Toplu İş Sözleşmesine tabi olmadığı; çalıştığı tarihten itibaren Kurumsal İletişime yönelik çeşitli görevlerde bulunduğu ve hali hazırda “Gemi Operasyon Uzmanı” olarak görev yaptığı, gelişen süreçte alınan Yönetim Kurulu
Kararları doğrultusunda organizasyon şeması üzerinde yapılan değişiklikler sonucu ve kurumsal ihtiyaçlar çerçevesinde mevcut görevine getirildiği; bu süreçte 4857 sayılı İş Kanunun 22’nci madde hükümleri doğrultusunda başvuranın yazılı rızası alınarak ayrıca ücretinde bir değişiklik yapılmadan işlemlerin gerçekleştirildiği, 8.1. Şirketleri bünyesinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olmayan çalışanlara uygulanan zamların performansa göre belirlendiği, aynı birimde görev yapan kişilerin bile farklı ücretler alabildiği, dolayısıyla başvuranın maaşına yapılan zam oranlarının da yaptığı işin kapsamı ve iş performansı gözetilerek uygulandığı ve şirketlerinin amacının mevcut istihdamın sürekliliğini sağlamak olduğu, bu yüzden organizasyon yapısı değişse dahi başvuranın farklı birimlerde istihdamının sağlandığı yönünde açıklamalara yer verildiği görülmektedir.
9. Çalışma hayatında işveren, yönetim hakkı çerçevesinde işin niteliğinden ya da gereğinden, işyerinin özelliğinden kaynaklanan sebeplerle işçilerin sözleşmelerinde veya çalışma koşullarında değişiklikler yapabilir. Ancak çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler, işçinin korunması ilkesinin bir sonucu olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda özel bir şekilde düzenlenmiştir.
/
10. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde, işverenlerin iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği yapabilmelerinin usul ve esasları ile bunun hukuki sonuçlarına ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Kanun hükmünde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri belirtilmiş fakat değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı hükme bağlanmıştır.
11. 4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinin birinci fıkrasının konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Mevzuatımızda esaslı değişikliğin tanımı yapılmamış olmakla birlikte doktrinde; işçiyi, ücreti, işyeri, işyerindeki işi ve konumu, sorumluluğu veya sosyal ve aile yaşamı gibi yönlerinden esaslı bir tarzda etkileyen değişikliklerin “esaslı değişiklik” sayılacağı belirtilmektedir. Esaslı değişiklikler; iş sözleşmesinin yapılması sırasında işçi tarafından bilinen ve daha sonra onun tarafından rızası olmadan değiştirilmeyen şartlardır. Esaslı değişikliğin iş sözleşmesinin kurulması sırasında bütün yönleriyle belirlenmesi mümkün olmayıp her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Esaslı değişiklik kanunun veya varsa toplu iş sözleşmesinin emredici olmayan hükümlerine ilişkin olmalıdır. Esaslı olmayan değişikler ise doğrudan işin görülmesi açısından çok önemli olmayan, işçinin işyerinde çalışması nedeniyle tabi olduğu çalışılan oda, masa, yemek veren firma, havalandırma gibi şartlarda yapılan değişiklikler olarak tanımlanabilir. Yargıtay’ın vermiş olduğu pek çok kararda esaslı değişiklik konusundaki temel ölçütlerinin “işçinin durumunun ağırlaştırılması, işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırıldığında menfaatleri açısından zararına değişiklik yapılması” olduğu görülmektedir.
12. Somut olayda, 2010 yılından itibaren İstanbul Şehir Hatları A.Ş. bünyesinde çalışan başvuranın, sırasıyla; Basın ve Halkla İlişkiler Şefi, Basın Müşaviri, Kurumsal İletişim Şefi, Kurumsal İletişim
Uzmanı ve Gemi Operasyon Uzmanı olarak çalıştığı ve halihazırda da Gemi Operasyon Uzmanı olarak çalışmaya devam ettiği görülmektedir.
12.1. İlgili idare tarafından gönderilen cevabi yazılar ve ekleri incelendiğinde; 2010 yılından bugüne kadar gelinen süreçte başvuranın göreviyle ilgili yapılan değişikliklerin, değişen organizasyon şeması ve
Kurumsal ihtiyaçlara yönelik Yönetim Kurulu Kararları doğrultusunda gerçekleştirildiği görülmektedir.
12.2. Bu süreç içerisinde; 04/09/2020 tarihli Yönetim Kurulu Kararı doğrultusunda, organizasyon şemasında değişikliğe gidilmesi sonucunda Kurumsal İletişim Şefliğine ihtiyaç kalmadığı ve bu nedenle başvurucunun çalışma koşullarında değişiklik yapılması hakkında görüşü yazılı olarak sorularak ve yine yazılı olarak kabul etmesi sonucunda, 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci madde hükümleri kapsamında, aylık ücretinde bir değişiklik yapılmadan, unvanının 26/11/2020 tarihli ve sayılı Yönetim Kurulu kararı ile Kurumsal İletişim Uzmanı olarak değiştirildiği görülmektedir. Sonrasında ise başvuranın 09/12/2020 tarihi itibariyle Gemi Operasyon Uzmanı olarak atandığı ve halen bu görevi sürdürdüğü görülmektedir.
12.3. Başvuranın unvanının 26/11/2020 tarihli ve 2020/62 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile Kurumsal
İletişim Uzmanı olarak değiştirilmesinden sonra kendisine tebliğ edilen 07/12/2020 tarihli “Çalışma
Koşullarında Değişiklik Bildirimi” yazısında; 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesi hükmü uyarınca 2020
Aralık ayı başından itibaren brüt aylık ücreti aynı kalmak kaydıyla özel sağlık sigortası uygulaması ve yönetim tazminatı ücretinin sonlandırılmasına yönelik görüşünü 6 işgünü içinde bildirmesi belirtilirken bu yazıya cevaben başvuran tarafından 07/12/2020 tarihli ve imzalı dilekçesi ile cevap verildiği ve bu değişiklikleri kabul edildiği görülmektedir.
13. Bu noktada başvuranın çalışma koşullarında gerçekleştirilen değişikliklerin; şirketin ihtiyaçları doğrultusunda değişen organizasyon şeması ve buna uygun olarak kurulan yeni unvanlara bağlı değişiklikler çerçevesinde Yönetim Kurulu kararlarıyla gerçekleştirildiği, 4857 sayılı İş Kanununun
“Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22’nci maddesinde belirtilen şartlara uygun olarak yani başvuranın yazılı olarak onayı alındıktan sonra yapıldığı görülmektedir. Ayrıca bu süreç sonunda başvuranın sadece unvanın değiştiği çalışma ücretinde bir değişiklik yapılmadığı anlaşılmaktadır.
14. Öte yandan 2010 yılından itibaren sırasıyla anılan görevleri yürüterek ilgili idare bünyesinde çalışan
Başvuranın, bu görevlerinin kapsam dışında sayılan görevler olduğu ve bu görevlerde çalışanların Toplu
İş Sözleşmesine tabi olmadıkları, dolayısıyla uygulanan zam oranlarının her bir çalışan özelinde yapılan işin kapsamı, çalışanın kıdem süresi ve performansına göre değerlendirildiği ve uygulandığı; bu kapsamda aynı birimde görev yapan çalışanların da bu şekilde değerlendirildiği ve her çalışanın aynı ücreti almayabileceği dolayısıyla başvuranın maaşına yapılan zam oranlarının da yaptığı işin kapsamı ve iş performansı gözetilerek uygulandığı görülmektedir.
15. Bir işyerinde çalışan müdür, şef, mühendis gibi genellikle üst düzey görevlerde çalışan işçiler, toplu iş sözleşmesiyle sözleşmenin kapsamı dışında bırakılarak diğer düzenleyici uygulamaların alanına terk edilebilmekte, dolayısıyla bu kişiler toplu iş sözleşmelerinden yararlanmayabilmektedir. Doktrinde bu işçilere kapsam dışı personel denilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin taraflarını oluşturan işveren ve işçi sendikaları, toplu iş sözleşmelerinde belirtilen kadroda çalışan işçilerin kapsam dışı bırakılacağını serbestçe kararlaştırabilmektedirler. İşverenler önemli görevler üstlenen bu kişilerin, yaptıkları iş nedeniyle işletmenin sırlarını öğrenmeleri sebebiyle, bu kişileri toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında bırakmak isterken; işçi sendikalarının bu kişilerin diğer işçilere göre daha iyi konumda çalışmaları sebebiyle, bu konumdaki işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma haklarını güvence altına almaktan vazgeçebilmektedirler. Durum böyle olunca, kapsam dışı personeller ya sendikaya üye olmamakta, ya üyesi ise üyelikten ayrılmakta ya da üye olarak kalmakla birlikte kapsam dışı kalmaya ses çıkarmamakta olduğundan bu kişiler hakkında toplu iş sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanamamaktadır.
16. Somut olayda, ilgili idare bünyesinde kapsam dışı olarak çalışan başvuranın 17/09/2010 tarihinde taraflar arasında imzalanan devir protokolü kapsamında İstanbul Şehir Hatları A.Ş. bünyesinde çalışmaya başladığı ve başvuran ile başvuran gibi kapsam dışı personel olarak çalışan kişilerin ücret artışlarının
belirlenmesinde yapılan işin kapsamı, çalışanın kıdem süresi ve performansına dayalı bir sistem uygulandığı görülmektedir.
17. Ayrıca söz konusu idare ile yapılan 24/04/2023 tarihli görüşmede, gemi operasyon uzmanının görev tanımının deniz seferlerinde yaşanılan aksaklıklar hakkında vatandaşlarla iletişim sağlanması olduğu, söz konusu birimde ise 5’i gemi operasyon personeli 2’si gemi operasyon uzmanı olmak üzere 7 kişinin çalıştığı, birimde yer alan diğer gemi operasyon uzmanı ile başvuran arasında ücret farkı bulunduğu, bu farkın ise performans ve ifa ettikleri görevlerden kaynaklandığı, zira başvuran sadece vatandaşlarla iletişim kurarken diğer personelin bunun yanında liman işleri ve satın alma işlerine de baktığı ve başvurana son dönemde ilgili idare tarafından enflasyon kaynaklı diğer personellerle aynı oranda iki defa maaş artışına gidildiği ifade edilmiştir.
18. Buna göre Kurumumuzca yapılan değerlendirme neticesinde, ilgili idare bünyesinde “Gemi
Operatör Uzmanı” unvanıyla kapsam dışı personel olarak çalışan başvuranın, 2010 yılından bugüne kadar farklı unvanlar altında çalıştığı, bu süreç içerisinde yapılan unvan değişikliklerinin duyulan
Kurumsal ihtiyaçlar çerçevesinde ve ilgili Yönetim Kurulu kararları kapsamında gerçekleştirildiği; bu süreç içerisinde Başvuranın unvanının 26/11/2020 tarihli ve sayılı Yönetim Kurulu kararı ile
“Kurumsal İletişim Uzmanı” olarak değiştirilmesinden sonra çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliklerin, 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesi hükmü uyarınca 2020 Aralık ayı başından itibaren brüt aylık ücreti aynı kalmak kaydıyla başvuranın yazılı rızası alınarak gerçekleştirildiği görüldüğünden ve başvurana uygulanan ücret artışına ilişkin işlemlerin başvuranın toplu iş sözleşmesine tabi olmaması sonucu performansına dayalı olarak belirlendiği değerlendirildiğinden; başvuranın eski görevine iade edilmesi ile birikmiş alacaklarının ödenmesi talebinin reddedilmesine yönelik idarece yapılmış işlemlerde hukuka aykırı bir durum bulunmadığı sonuç ve kanaatine varılmıştır.
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme 19. İyi yönetim ilkelerine 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan
Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’in
“İyi yönetim ilkeleri” başlıklı 6’ncı maddesinde yer verilmiştir. Söz konusu ilkeler yönünden yapılan değerlendirmeler neticesinde; başvurunun incelenmesi ve araştırılması kapsamında Kurumumuzca istenilen bilgi ve belgelerin ilgili idare tarafından zamanında ve gerekçeli olarak iletilmediği, böylece
“kararların gerekçeli olması” ve “makul sürede karar verme” ilkelerine uygun davranılmadığı; ayrıca başvuranın talebine ilişkin verilen ret kararına karşı hangi sürede hangi mercilere başvurabileceğinin gösterilmediği, bu yüzden “karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi” ilkesine uyulmadığı anlaşılmış olup idareye bahse konu ilkelere uygun davranması önerilmektedir.
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA
20. 6328 sayılı Kanun’un 21’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, bu Ret Kararının başvurana tebliğ tarihinden itibaren ilgili idare işlemine karşı (varsa) dava açma süresinden kalan süre işlemeye devam edecek olup İstanbul İş Mahkemelerine yargı yolu açıktır.
VII. KARAR
Açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN REDDİNE; Kararın BAŞVURANA ve İSTANBUL BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİNE tebliğine; Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisi’nce karar verildi.
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi
/