|
ÖZET: Başvuran, Nisan 2014 ile Mart 2017 tarihleri arasında Yalova Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü’nde taşeron temizlik işçisi olarak çalıştığını, fazla mesai yaptırıldığını ve sağlık durumunun buna elverişli olmadığını iddia ederek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. İstifa dilekçesi vermeden önce tesisler şube müdürü tarafından kendisine tazminatlarının ödeneceği bilgisi verildiğini belirten başvuran, bu nedenle istifa ettiğini ifade etmiştir.
Yalova Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü, başvuranın iddialarını reddederek, fazla çalıştırma yapılmadığını ve yıllık izin taleplerinin uygun şekilde karşılandığını belirtmiştir. Ayrıca, başvuranın istifa dilekçesinde herhangi bir gerekçe sunmadığı ve iş sözleşmesinin sona ermesinin haklı bir neden olmaksızın gerçekleştiği vurgulanmıştır. Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın istifa iradesinin herhangi bir yönlendirme veya baskıya dayanmadan gerçekleştiği sonucuna varmış ve başvurunun reddine karar vermiştir. Kurum, başvuranın kıdem tazminatı talebinin hukuka ve hakkaniyete uygun olmadığını belirterek, istifa dilekçesinin geçerliliği konusunda da herhangi bir olumsuz durum tespit edilmediğini ifade etmiştir. İdarenin, başvuranın taleplerine zamanında yanıt verdiği ancak kararın tebliğ sürecinde bazı eksiklikler bulunduğu da gözlemlenmiştir. |
TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU (OMBUDSMANLIK)
SAYI : 20356-20356 |sayi|53878609-101.07.05.99-E.53878609-101.07.05.99-E.
BAŞVURU NO : 2018/7723 2018/ 7723
KARAR TARİHİ : 05/12/2018 |tarih|
RET KARARI
BAŞVURAN VEKİLİ / TEMSİLCİSİ :
BAŞVURUYA KONU İDARE : Yalova Gençlik Hizmetleri ve Spor İl
Müdürlüğü
BAŞVURUNUN KONUSU : Kıdem tazminatı ödemesi hakkındadır .
BAŞVURU TARİHİ : 04/06/2018 4.6.2018
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1. Başvuran başvurusundan özetle; Nisan 2014 ile Mart 2017 tarihleri arasında Yalova Gençlik ve
Spor İl Müdürlüğüne taşeron temizlik işçisi olarak çalıştığını, ancak kendisinden fazla çalışma onayı alınmadan kendi görevi dışında işlerde fazla süreli çalıştırıldığını, sağlık durumunun elverişli olmadığını, tesisler şube müdürü ile görüştüğünü istifa etmesi durumunda tazminatlarının kendisine ödeneceği bilgisinin verdiğini, bunun üzerine; fazla mesai ve yıllık izinlerini talep eden istifa dilekçesini verdiğini belirterek, kendisine kıdem tazminatının ödenmesi talebiyle Kurumumuza başvuruda bulunmuştur .
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2. Kurumumuzun 19/ 07/ 2018 tarihli ve sayılı bilgi-belge isteme yazısına cevaben Yalova
Valiliği Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü tarafından gönderilen 16/ 08/ 2018 tarihli ve
sayılı yazıda özetle :
2.1. Başvuranın iddialarının gerçeği yansıtmadığı; başvurana fazla çalıştırma yaptırılmadığı, başvuran tarafından işe giriş sırasında idareye ibraz edilen sağlık raporunda engel bir durumunun olmadığının belirtildiği, yıllık izin taleplerine uygun olarak izin kullandırıldığı, başvuranın iradesini yanıltacak şekilde herhangi bir yönlendirme ile kıdem tazminatının ödeneceğine ilişkin bir taahhütte
1 / 6bulunulmadığı, başvuranın talebi üzerine gerçekleştirilen arabuluculuk faaliyetleri netçisinde de
4857 sayılı İş Kanunu ve kıdem tazminatlarını düzenleyen 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi
hükümleri göz önünde bulundurularak başvurana kıdem tazminatı ödenmediği ifade edilmiştir .
III. İLGİLİ MEVZUAT
3. 18/ 10/ 1982 tarihli ve 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesi; “…Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir . Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikayetleri inceler…” hükmü yer almaktadır .
4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu’nun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinin birinci fıkrası; “Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir .” denmektedir .
5. 13943 sayılı Resmi Gazete’de 01.09.1971 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe giren 25.08.1971 tarihli ve 1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi “ “1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir . Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır .
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır . İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır . 12/ 7/ 1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur . Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır . 12/ 7/ 1975 tarihinden evvel işyeri
2 / 6devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa
işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur .
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır . İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar
Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir .
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz .
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı
Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz .
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı
Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar…” düzenlemelerine yer verilmiştir .
IV. KAMU DENETÇİSİ CELİLE ÖZLEM TUNÇAK’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE
ÖNERİSİ
6. Kamu Denetçisi tarafından yapılan değerlendirmede, başvuran hakkında tesis edilen işlemde hukuka ve hakkaniyete aykırı bir durumun olmadığı değerlendirildiğinden, ret kararı verilmesine ilişkin öneri Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur .
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme 7. Başvuran, özetle; iş sözleşmesinin feshini idarenin kendisine verdiği taahhütte binaen gerçekleştiğini bu bakımdan sözleşmeyi sona erdiren istifa sözleşmesinin gerçek anlamda bir istifa niteliği taşımadığını ifade ederek kıdem tazminatının ödenmesini talep etmektedir .
8. Bu çerçevede uyuşmazlığın çözümü bakımından incelenmesi gereken husus; istifa dilekçesinde hiçbir sebep göstermeyen başvuranın kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının belirlenmesi noktasında toplanmaktadır .
9. İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli hukuksal sonuçlarından biri olan kıdem tazminatı;
Kanunda öngörülen şartları taşıması halinde, işçiye işyerinde emeğinin geçmiş bulunması ve işyerine bağlılığından doğan, 1475 sayılı İş Kanun’da belirtilen asgari çalışma süresini doldurması ve iş
3 / 6sözleşmesinin yine kanunda öngörülen sebeplerden biriyle sona ermesi halinde, işveren tarafından
işçiye veya mirasçılarına yapılan bir ödemedir .
10. 2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu’nun diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış ise de, kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi, 4857 sayılı
Kanunun 120 nci ve Geçici 6 ncı maddesi ile yürürlükte bırakılmıştır . 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olması ve işçinin işten ayrılmadan önce bir işverene ve bir işyerine bağlı olarak en az bir yıl, yani 365 gün çalışmış olması gerekmektedir . Kanunda öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine gelmesi her şart ve durumda tazminatın ödenmesi sonucunu doğurmamaktadır . İşçinin kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için, ayrıca iş sözleşmesinin 5 nolu paragrafta yer verdiğimiz 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında sıralanan nedenlerden biriyle sona ermesi gerekmektedir .
11. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması ve işten ayrılmadan önce bir işverene ve bir işyerine bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması koşuluna ilaveten, iş sözleşmesinin yukarıda sıralanan nedenlerden biriyle sona ermesi durumunda, işçiye (ölümü halinde mirasçısına) 1475 sayılı İş
Kanun’un 14 üncü maddesinin birinci fıkrası gereğince çalıştığı her bir yıl için son giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi yapılması gerekmektedir . Bir yıldan artan süreler için ise, yine aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır .
12. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır . İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli taşımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir . İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer .
13. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir . Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir . İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur . İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez . Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir .
14. Daha açık bir ifade ile ikale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir . Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır . En önemlisi ise Yargıtay kararlarında da yer verildiği üzere ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması gerekir . Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez . Bu durumda başvuruya konu olayda iş akdini sonlandırma eyleminin, başvuran işçiye ek bir menfaat sağlamadığı herhangi bir ödemenin de yapılmadığı değerlendirilerek, işveren ile başvuran arasında ikale sözleşmesinin varlığından söz etmek mümkün olmayacaktır .
15. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da
4 / 6istifaya geçerlilik tanınması da doğru olmayacaktır . Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi
feshettiği sonucuna varılmalıdır . Ancak bu durumun, yani irade fesadının işçi tarafından kanıtlanması gerekmektedir . Zira iş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır .
16. Bu kapsamda başvuran tarafından kurumumuza yapılan başvuruda başvuran tarafından idarenin bir ajanı olan tesisler şube müdürü tarafından kendisine “çalışmak istemiyorsan istifa et” dendiği başvuranın da kanuni haklarının ödeneceği ifadesine dayanarak istifa talebinde bulunduğu ifade edilmiştir . Buna göre başvuran tarafından iddia edilen “çalışmak istemiyorsan istifa et” ifadesinin başvuranın iradesini yönlendirici nitelik taşımadığı, yine başvuranın başvuru dilekçesinde bu ifadelerin kasıtlı olarak söylenmediği yönündeki ifadesi de değerlendirildiğine başvuranın istifaya işveren irade tarafından teşvik edilmediği değerlendirilmektedir . Bu ifadeden başvuranın da iradesinin çalışmak istemediği yönünde olduğu; işverenin önerisi sonucu çalışmamaya yönelik iradenin ortaya konulduğu değerlendirilmektedir . Bu bakımdan gerçek bir istifa iradesinin varlığının oluştuğu anlaşılmaktadır .
17. Öte yandan gerek ilgili idare ile yapılan yazışmalar sonucu idare tarafından verilen bilgi ve belgelerin incelenmesinde; başvurana fazla çalışma yaptırıldığı, başvuranın talepleri doğrultusunda izinlerinin kullandırılmadığı iddialarının karşılayacak herhangi bir bulguya rastlanılmadığı gibi idare tarafında da bu iddiaların reddedildiği görülmektedir .
18. Bununla birlikte iş yargılamasının yükünü azaltmak ve iş yargılamasındaki dava sürecini hızlandırmak için kabul edilen arabuluculuk müessesi 7036 sayılı İş Muhakemeleri Kanunu ile dava şartı olarak kabul edilmiştir . Başvuranın dosyasının incelenmesi sırasında edinilen bilgi ve belgeler kapsamında başvuran tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenmesi talebiyle arabuluculuk müessesine başvurulduğu, yapılan müzakereler sonucunda arabuluculuk kurumu tarafından başvuranın kıdem tazminatı talebinin reddedildiği görülmektedir .
19. Başvuranın istifa dilekçesi incelendiğinde herhangi bir gerekçe belirtilmediği , 4857 sayılı
Yasa’nın 24 üncü maddesinde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedene dayanan fesih ile sonlandırıldığına dair herhangi kanıtlayıcı belgeye rastlanılmadığı, dosya kapsamında yaptığımız incelemeler sonucunda; yıllık izinlerin kullanımında idare tarafından başvurana herhangi bir kötü uygulamanın bulunmadığı görülmektedir .
20. Kurumumuzca yapılan değerlendirme neticesinde; yukarıda açıklanan gerekçe ve idare tarafından beyan edilen bilgiler ışığında başvuranın iş sözleşmesini sonlandırma yönündeki iradesini herhangi bir yönlendirme veya baskıya dayanmadan gerçekleştirdiği, başvuran tarafından iradesinin yönlendirildiği iddiasının ispatlanamadığı istifa dilekçesinde de sözleşmenin feshine dair haklı sebeplerini belirtmediği, haklı sebeplerin varlığına dair iddialarını kanıtlayacak bulguların dosyada bulunmadığı ve işveren idareye de sunulmadığı, aynı talep ile konun arabuluculuk usullerine göre de müzakere edildiği ancak çözüme kavuşturulamadığı, idare tarafından usulüne uygun olacak şekilde istifa dilekçesinin derhal uygulanmaya konulduğu, izin haklarının kullanması yönünden ise dosya kapsamında başvuranın fazla çalışmasına ilişkin ve izin haklarına ilişkin talebinin haklılığı yönünde
5 / 6kanaat oluşmamıştır, bu bakımdan idarenin eyleminin hukuka ve hakkaniyete uygun olduğu
sonuç ve kanaatine varılmıştır .
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme 21. 28/ 03/ 2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu Denetçiliği
Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin “İyi yönetim ilkeleri” başlıklı 6 ncı maddesinde yer verilmiş olup; İdarelerin Kurumumuz tarafından istenen bilgi ve belgeleri süresinde gönderdiği ve “makul sürede karar verme” ve “kararın geciktirilmeksizin bildirilmesi” ilkelerine uygun davrandığı, yine idare tarafından şikâyetçiye makul sürede cevapların verildiği ancak şikâyetçiye verilen cevaplarda işleme karşı hangi sürede hangi mercilere başvurulabileceğinin gösterilmemiş olması sebebiyle “karara karşı başvuru yollarının ve süresinin gösterilmesi” ilkesine uygun davranmadığı görülmüş olup, idarenin bahse konu ilkelere de uygun davranması önerilmektedir
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN YASAL MEVZUAT
22. 6328 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, bu Ret Kararının başvurana tebliğ tarihinden itibaren ilgili idare işlemine karşı (varsa) dava açma süresinden kalan süre işlemeye devam edecek olup, Yalova İş Mahkemesine yargı yolu açıktır .
VII. KARAR
Açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN REDDİNE;
BAŞVURANA ve YALOVA GENÇLİK HİZMETLERİ ve SPOR İL MÜDÜRLÜĞÜNE tebliğine;
Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisi’nce karar verildi .
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi