|
ÖZET: Başvuran, 2015 yılından itibaren sürekli olarak iyi ve çok iyi performans değerlendirme notları almasına rağmen, 2019 yılında aldığı 3.05 (iyi) notunun, idari birim amirlerinin önyargılı yaklaşımından kaynaklandığını iddia ederek yeniden değerlendirilmesini talep etmiştir. İdare, başvuranın talebini, yapılan değerlendirmenin mevzuata uygun olduğu ve önyargılı bir değerlendirme yapıldığına dair somut kanıt bulunmadığı gerekçesiyle reddetmiştir. Ancak Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın önceki yıllardaki yüksek performans notlarının aksine 2019 yılında aldığı düşük notun, hukuken geçerli ve somut gerekçelere dayandırılmadığını tespit etmiştir.
Sonuç olarak, başvuranın performans değerlendirmesinin hukuka aykırı olduğu sonucuna varılmış ve 2019 yılına ait performans notunun somut gerekçelere dayanarak yeniden değerlendirilmesi yönünde tavsiyede bulunulmuştur. Bu durum, performans değerlendirmelerinin adil, tarafsız ve nesnel bir şekilde yapılması gerektiğini vurgulamaktadır. |
TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU (OMBUDSMANLIK)
SAYI : 2020/87920-S.20.95865
BAŞVURU NO : 2020/49948
KARAR TARİHİ : 19/11/2020
TAVSİYE KARARI ,TCKN:
Adres:
BAŞVURUYA KONU İDARE : EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜ
ANKARA İL EMNİYET MÜDÜRLÜĞÜ
BAŞVURUNUN KONUSU : 2019 yılı performans değerlendirme notunun yeniden değerlendirilmesi talebi hk.
BAŞVURU TARİHİ : 19/05/2020
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1. Başvuran, başvurusunda; Ordu İl Emniyet Müdürlüğünde Teknisyen Yardımcısı olarak çalışmaktayken Ankara İl Emniyet Müdürlüğüne 2015’de atandığını, 2015 yılından bu yana tarafına çok iyi ve iyi performans değerlendirme notlarının verildiğini, Değerlendirme Birimi olarak Ankara Emniyet Müdürlüğü sıralı amirleri tarafından 2016 Fiili görev yeri olan
Şube Müdürlüğü İç Hizmetler Büro Amirliğinde görev yaptığı süre içerisinde 2016 performans notu olarak 3.9 iyi notu verildiğini, Değerlendirme Birimi olarak Ankara Emniyet
Müdürlüğü sıralı amirlerim tarafından 2017 yılında fiili görev yeri olan Şube
Müdürlüğü İç Hizmetler Büro Amirliğinde görev yaptığı süre içerisinde 2017 performans notu olarak 4.55 çok iyi notu verildiğini, Değerlendirme Birimi olarak Ankara Emniyet Müdürlüğü
Bölge Şube Müdürlüğü İdari Hizmetler Büro Amirliği sıralı amirleri tarafından 2018 Fiili görev yeri olan Şube Müdürlüğü İç Hizmetler Büro Amirliğinde görev yaptığı süre içerisinde 2018 performans notu olarak 4.25 çok iyi verildiğini, ancak 2019 yılında değerlendirme birimi ve fiili olarak görev yaptığı Ankara Emniyet Müdürlüğü
Şube Müdürlüğü İç Hizmetler Büro Amirliğinde görev yaptığı süre içerisinde 2019 yılına ait olan performans notu olarak 3.05 (iyi) notunun verildiğini, 2019 yılı performans değerlendirme formunda yer alan kriterler yönünden düşük puan verilerek değerlendirilmesini gerektirecek hiçbir somut ve haklı gerekçe bulunmadığı halde tarafına düşük puan verildiğini belirtmektedir.
2017 ve 2018 yılları içerisinde görev yaptığı Ankara İl Emniyet Müdürlüğü’ne bağlı
Şube Müdürlüğü emrinde teknisyen yardımcısı iken “Amirin Usulüne Göre Verdiği
Emri Yerine Getirmemek” fiilini işlediğinden bahisle 682 sayılı Genel Kolluk Disiplin
Hükümleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname’nin 8/(5-ç-4) maddesi uyarınca” 24 Ay
Uzun Süreli Durdurma” cezasıyla tecziyesine ilişkin Ankara Valiliği İl Disiplin Kurulu’nun
22.11.2018 tarih ve E. / K. / sayılı kararını Ankara 10. İdare Mahkemesi
hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle 18/10/2019 iptal edildiği, Bölge Şube
Müdürlüğü emrinde yardımcı hizmetler sınıfında teknisyen yardımcısı kadrosunda görev yapmaktayken, kendisine garsonluk, genel temizlik, çay demleme ve dağıtma gibi kadro göreviyle ilgili olmayan işler yaptırılmasına ilişkin görevlendirmelerin iptal edilmesi istemiyle idareye 16.04.2019 tarihinde yaptığı başvurusunun reddine ilişkin Ankara Bölge İdare
Mahkemesi 1.İdari Dava Dairesi . İtiraz No: / sayılı kararıyla 09/10/2019 tarihinde idarenin işleminin hukuka aykırı bularak iptal edildiğini ancak bu hukuki haklarını arama sürecinde idare tarafından çeşitli cezai müeyyidelerle karşılaştığını, bunlardan ilki olan
“Amirlerini, üstlerini, aynı rütbedeki arkadaşlarını, astlarını veya diğer mesai arkadaşlarını haksız yere şikâyet etmek” fiilini işlediğinden bahisle hakkında yapılan soruşturma neticesinde
“Dört Ay Kısa Süreli Durdurma” cezası ile tecziyesi ve 4 ceza puanının özlük dosyasına işlenmesine ilişkin İl Polis Disiplin Kurulu’nun 14.02.2019 tarih ve E: / K: / sayılı Kararına karşı itiraz ettiği ve T.C. Ankara 6. İdare Mahkemesi Esas No: / Karar
No: / sayılı kararıyla 06.11.2019 tarihinde disiplin cezasının iptal edildiği ancak bu süreçte hukuki olarak husumetli olduğu idari birim amirlerinin tarafına önyargılı yaklaşması neticesinde 2019 yılı içerisinde performans notunun düşük verildiğini belirterek, tarafına verilen performans değerlendirme notunun mevzuat çerçevesinde yeniden değerlendirilmesini talep etmektedir.
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2. Başvuruya konu iddia hakkında istenen bilgi ve belge talep yazımıza istinaden Emniyet
Genel Müdürlüğü tarafından gönderilen cevabi yazı ve eklerinde özetle;
2.1. Performans değerlendirme sisteminin 04.07.2012 tarih ve 28343 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans
Değerlendirme Yönetmeliği, Performans Değerlendirme Kurulu Kararları ve Genelgeler doğrultusunda yürütüldüğü,
2.2. Mezkur Yönetmeliğin 5 inci maddesinin üçüncü fıkrasının “…Değerlendirme amirleri, personelin performansını adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır…” hükmüne amir olup, değerlendirme amiri ile değerlendirilen personel arasında husumet bulunmasının değerlendirmeye engel teşkil etmediği, PBS.Net üzerinde yapılan incelemede başvuranın 2019 yılı içerisinde taltif, takdir ve başarı belgesi almadığının tespit edildiği, değerlendirme amir/amirleri, personelin değerlendirme dönemi içerisinde göstermiş olduğu performansa yönelik olarak yaptıkları gözlemler ve kendilerine verilen takdir yetkisini kullanarak performans değerlendirmesini yaptığından değerlendirme amiri tarafından takdir yetkisinin sübjektif kullanıldığına veya kasıtlı olarak düşük puan verildiğine ilişkin hukuken somut herhangi bir bilgi ve belgenin Personel Daire Başkanlığında mevcut olmadığı,
2.3. Başvuranın 2019 yılına ait puanının (3,05) iyi performans değerlendirme puanı olduğu, uyuşmazlık konusu edilen performans puanıyla geçmişte verilen puanlar arasında fahiş bir farkın bulunmadığı, 2017 ve 2018 yılı puanlarının çok iyi, 2015 ve 2016 yılı puanlarının ise iyi olduğu PBS.Net kayıtlarının tetkikinden anlaşıldığı, ayrıca; geçmiş dönemlerde başarılı olan bir personelin her yıl aynı başarıyı sergileyeceğini veya başarısız olan bir personelin ilerleyen dönemlerde de başarısız olacağını kabul etmenin hiçbir yönetim anlayışı ile bağdaşmayan bir yaklaşım olduğu, aksi durumda takdir yetkisi verilen İdarenin bu yetkisinin bağlı yetkiye dönüşeceği ve performans değerlendirmesinin her yıl yapılmasının bir anlamının kalmayacağı, performans değerIendirme sisteminde personelin geçmiş ve gelecek çalışmalarına değil değerlendirme dönemi içerisinde gerçekleştirmiş olduğu işlerin niteliğine bakıldığı,
2.4. Danıştay’ın emsal kararları incelendiğinde, önceki yıllara ait sicil notları ve performans değerlendirme puanları dikkate alındığında verilen puanın objektiflikten uzak olduğu ileri sürülerek iptali istemiyle açılan davada İdare mahkemesince dava konusu işlemin iptaline karar verilmesi üzerine, İdare tarafından temyize konu edilen karar ” …davacı ile ilgili performans yılına ilişkin kayda değer olumlu bir gelişmenin olmadığı, ayrıca değerIendirme amirlerince kasıtlı ve sübjektif hareket edilerek puan verildiği ve hak edilen puanın daha yüksek seviyede olması gerektiği yönündeki iddiaların somut bilgi ve belge ile delillendirilmediği anlaşıldığından, davacı hakkında tesis edilen işlemde hukuka aykırılık, işlemin iptali yönündeki idare mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir. ” gerekçesiyle Danıştay Beşinci
Dairesinin 27.09.2018 tarihli ve E.2016/7601, K.2018/15882 sayılı kararı ile bozulduğu,
2.5. Anayasanın 125 inci maddesi “İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. ” hükmüne amir olduğu, ayrıca; performans değerlendirme mevzuatı idareye, kendisini değerIendirme amir/amirleri yerine koyarak yeniden bir değerlendirme imkanı tanımadığından tavsiye kararına yapılacak bir işlemin bulunmadığı,
2.6. Performans değerlendirmelerinin 3201 sayılı Emniyet Teşkilatı Kanununun 85 inci maddesi ve 04.07.2012 tarih ve 28343 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren
Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği kapsamında yapıldığı,
2.7. İlgili yönetmelikte “Değerlendir amacı, Genel Müdürlükçe üstlenilen görevlerin, belirlenen stratejik plan ve hedeflerin yerine getirilmesinde görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmaktır.
Değerlendirmede açıklık ve şeffaflık esastır. Değerlendirme amirleri, personelin performansım adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır. ” denildiği,
2.8. DeğerIendirme, aday memurlar hariç yılda bir kez her yıl 1 Ocak-31 Ocak tarihleri arasında yapıldığı, Performans değerlendirme puanlarının: 1,00 ile 5,00 arasındaki puanlar olduğu, -Yetersiz performans değerlendirme puanı: 1,00 ile 1,99 arasındaki puanlar, -Yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir performans değerIendirme puanı: 2,00 ile 2,99 arasındaki puanlar, -İyi performans değerlendirme puanı: 3,00 İle 3,99 arasındaki puanlar, -Çok iyi performans değerIendirme puanı: 4,00 İle 5,00 arasındaki puanlar olduğu,
2.9. Adı geçen personelin 2015 yılında Aday personel olduğu ve performans değerlendirme biriminin Ordu Emniyet Müdürlüğü olduğu, 2016, 2017 ve 2018 yılları performans değerlendirme notuna herhangi bir itirazda bulunmadığı, 2019 yılı performans notu olan (3,05 iyi performans değerlendirme puanına) yapmış olduğu itirazın ise 29.02.2020 tarihinde Birim
Amiri tarafından (Birim Amiri-İI Emniyet Müdürü) olumsuz olarak değerlendirildiği ve ilgiliye itiraz sonucunun 09.03.2020 tarihinde tebliğ edildiği,
ifade edilmektedir.
III. İLGİLİ MEVZUAT
3. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesinde; “Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan
Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikayetleri inceler.”,
4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu’nun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinin birinci fıkrasında; “Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.”,
5. 04.07.2012 tarih ve 28343 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Emniyet
Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliğinin; 5.1. “Genel Esaslar” başlıklı 5 inci maddesi; “Değerlendirmenin esas amacı; Genel
Müdürlükçe üstlenilen görevlerin, belirlenen stratejik plan ve hedeflerin yerine getirilmesinde görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmaktır.
(2) Değerlendirmede açıklık ve şeffaflık esastır.
(3) Değerlendirme amirleri, personelin performansını adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır.
(4) Performans değerlendirme sonuçları hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabilir.”
5.2.“Formlar” başlıklı 9 uncu maddesinde; “(1)Personelin performansının değerlendirilmesinde performans gözlem ve takip formu ile performans değerlendirme formu olmak üzere iki form kullanılır.
(2) Personelin performans değerlendirme puanını belirleyen esas form performans değerlendirme formudur.”
5.3. “Performans gözlem ve takip formu” başlıklı 10 uncu maddesinde; “(1) Performans gözlem ve takip formu; personelin performansının yıl boyu izlenmesini, performans değerlendirme formu doldurulurken değerlendirme amirlerinin değerlendirme hatalarına düşmemelerini sağlamayı amaçlayan ve değerlendirme amirinin, doğru, tarafsız, adil ve objektif bir değerlendirme yapabilmesine imkân sağlamak amacıyla, kayıt giren amirin kanaat ve algısına dayalı mütalaasını belirttiği, esas değerlendirmeye hazırlayıcı nitelikte, sadece değerlendirme amirlerinin göreceği ve bilgi edinme hakkı kapsamı dışında olan formdur.
(2) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını takip ederek performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütleri doğrultusunda olumlu ya da olumsuz olarak kayda değer gördüğü hususları içeren mütalaalarını, PBS’ de bulunan performans gözlem ve takip formuna tarih, konunun özeti ve konu ile ilgili mütalaasını belirterek kaydeder. Mütalaaları içeren bu kayıtlar performans değerlendirme için kayıt edilen kayıtlardır ve başka işlemlerde kullanılamaz.
(3) Performans gözlem ve takip formuna kaydedilecek bilgiler personelin iş performansına ilişkin değerlendirmeleri içerir. Değerlendirme amirleri tarafından gözlemlenen olay veya davranış, performans gözlem ve takip formuna olay veya davranışın gerçekleşmesinden itibaren bir ay içerisinde, aralık ayındaki gözlemler de 31 Aralık tarihine kadar PBS’ ye kaydedilir.
(4) Performans gözlem ve takip formuna veri girmeye, değerlendirme amirleri ile birlikte personelin diğer sıralı amirleri de yetkilidir.
(5) Personelin ek görevler sebebi ile birlikte çalışmış olduğu amirleri; müşterek yürütülen göreve ilişkin gözlem ve algılarını, performans gözlem ve takip formuna PBS üzerinden veri olarak girebilir.
(6) (Değişik:RG-31/12/2014-29222 4.mükerrer) Personelin “Gözlenen performans ortalamanın çok altında” veya “Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var” ölçekleri seçilerek değerlendirilebilmesi için performans gözlem ve takip formunda ilgili performans alanlarının her birindeki performans değerlendirme ölçütlerinden en az biri için bu değerlendirmeler ile irtibatlı olacak en az bir olumsuz kaydın bulunması zorunludur. Bu şekilde girilen bilgilerin personelin iş performansını etkileyecek nitelikte olumsuz davranışlar içermesi gerekir. Birim amirleri ve Emniyet Teşkilatı dışından olan değerlendirme amirlerinin “Gözlenen performans ortalamanın çok altında” veya “Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var” ölçeklerini seçebilmesi için olumsuz kayıt girme zorunluluğu yoktur.
(7) Bir değerlendirme döneminde performans gözlem ve takip formuna kaydedilen veriler sonraki değerlendirme dönemlerine aktarılamaz ve kullanılamaz.
(8) (Değişik:RG-31/12/2014-29222 4.mükerrer) PBS’nin bulunmaması veya teknik olarak bu sisteme ulaşılmasına imkân bulunmaması halinde gözlem ve takip formu matbu form olarak düzenlenir.”
5.4. “Performans değerlendirme formu” başlıklı 12 nci maddesinde; “ (1) Personelin kimlik bilgileri, çalıştığı birim ve görevine ilişkin bilgilerin de yer aldığı performans değerlendirme formu aşağıdaki unsurları içerir.
a) Performans alanı: Birbiri ile benzerlik gösteren performans değerlendirme ölçütlerinin yer aldığı kısımdır.
b) Performans değerlendirme ölçütleri: Hakkında performans değerlendirmesi yapılan personelin, performans değerlendirilmesinde kullanılan ve performans değerlendirme alanı içerisinde bulunan görevi ile ilgili göstermesi beklenilen davranışlardır.
c) Bireysel performans göstergeleri: Değerlendirme amirlerinin performans değerlendirme ölçütlerini değerlendirmelerine yardımcı olmak amacıyla görevin yerine getirilmesinde personelden beklenilen işe yönelik davranışlardır.
(2) Performans değerlendirme formu gerektiğinde, hizmet sınıflarına, birimlere, alt birimlere, branşlara ve rütbelere göre ayrı ayrı hazırlanabilir, hazırlanan bu formlar Kurulun onayı ile geçerlilik kazanır. Performans değerlendirme formlarındaki performans değerlendirme ölçütlerinin ağırlık katsayıları Kurul tarafından belirlenir ve gerektiğinde değiştirilebilir.
Performans değerlendirme formları genel olarak performans değerlendirme modülü içerisinde yer alır ve işlemler bu modül üzerinde yapılır. Kurul tarafından performans değerlendirme modülü dışında işlem yapılmasını gerektiren hallere ilişkin ilke kararı alınabilir.
(3) Performans değerlendirme formlarında değiştirilmesi, eklenmesi veya çıkarılması istenilen hususlar, birimlerce hizmetin ve formun ilgili olduğu daire başkanlıklarına gönderilir. İlgili daire başkanlıkları her yıl en geç Ekim ayı başına kadar kendilerine gelen önerileri değerlendirerek görüşlerini Personel Dairesi Başkanlığına yazılı olarak bildirir. Bunlardan uygun görülenler Kurulun onayıyla değiştirilebilir.
(4) Üçüncü fıkra hükmüne göre değiştirilen formlar bir sonraki değerlendirme döneminde kullanılır ve bu formlar personelin bilgisine sunulmak üzere değerlendirme dönemi öncesinde
PBS’de yayınlanır.
(5) Performans değerlendirme formu doldurulurken değerlendirilen personelin değerlendirme dönemi içerisindeki PBS’de yer alan; izin, rapor, ödül, sürücü belgesi sınıfı, ceza ve soruşturma bilgileri ile formun doldurulmasında ihtiyaç duyulacak diğer bilgiler, değerlendirme amirlerine PBS’de gösterilir.
(6) Genel Müdürlüğün görevleri, stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda birimler için sayılabilir iş, işlem ve formalitelerin belirlenmesi halinde bunların hangi performans değerlendirme ölçütü için hangi oranda kullanacağı Kurulun kararıyla belirlenir.”
5.5. ”Değerlendirme ölçeği” başlıklı 13 üncü maddesinde; “(1) Performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında aşağıdaki ölçekler yer alır ve bu ölçeklere aşağıdaki puanlar verilir.
a) “Gözlenen performans ortalamanın çok altında” ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok altında olduğunu ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 1 puandır.
b) “Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var” ölçeği:
Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın altında olduğunu ifade eder ve bu davranışın zaman zaman tekrarlandığını gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 2 puandır.
c) (Değişik:RG-31/12/2014-29222 4.mükerrer) “Gözlenen performans ortalama düzeyde” ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalama düzeyde olduğunu ifade eder. Bu ölçeğin karşılığı 3 puandır.
ç) “Gözlenen performans ortalamanın üzerinde” ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın üzerinde olduğunu ifade eder ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 4 puandır.
d) “Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde” ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok üzerinde olduğunu, ortalamanın üzerinde fazladan gayret gösterildiğini ve bu ortalamanın üzerindeki davranışın sürekli gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 5 puandır.”
düzenlemeleri yer almaktadır.
IV. KAMU DENETÇİSİ SN. SADETTİN KALKAN’IN KAMU BAŞDENETÇİSİNE
ÖNERİSİ
6. Kamu Denetçisi tarafından yapılan inceleme ve araştırma neticesinde; Başvuranın iddiaları, İdarenin konu ile ilgili açıklamaları, ilgili mevzuat ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek hazırlanan Tavsiye Karar Önerisi Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme 7. Başvuran özetle, 2015 yılından bu yana tarafına çok iyi ve iyi performans değerlendirme notlarının verildiğini ancak 2019 yılına ait olan performans notunun 3.05 (iyi) olduğunu bunun nedeninin hukuki olarak husumetli olduğu idari birim amirlerinin tarafına önyargılı yaklaşması olduğunu belirterek, tarafına verilen performans değerlendirme notunun mevzuat çerçevesinde yeniden değerlendirilmesi talebiyle Kurumumuza başvurmuştur.
8. İdare ise başvuranın talebini yapılan performans değerlendirmesinin mevzuata uygun olduğu ve başvuran tarafından değerlendirmenin ön yargılı yapıldığı iddiasını destekleyici herhangi somut bir kanıt bulunmaması gerekçesi ile reddetmektedir.
9. Kamu Denetçiliği Kurumu tarafından 2017/697 no.lu başvuruya ilişkin verilen 29/11/2017 tarihli Tavsiye Kararında “Yetkili sicil amirlerince düzenlenen sicil ve başarı değerleme raporlarının doğurduğu hukuki sonuçların ağırlığı dikkate alındığında, sicil ve başarı değerleme raporlarında, ‘Sicillerin Objektifliği/Nesnelliği’ ilkesi çerçevesinde yetkili sicil amirlerinin kanaatinin oluşmasına etki eden hususların somut bilgi ve belgeye dayandırılmasının bir zorunluluk arz edeceği tartışmasızdır. Genel olarak iyi ve çok iyi düzeyde sicil alan ve bu şekilde bir seyri bulunan kamu görevlilerinin bu seyirden farklı olan bir düzeye düşürülmesinin kanıtlanması ‘Hukuk Devleti İlkesi’ gereğidir. Buna göre, başarı değerlendirme ve sicil raporlarının … geçmiş sicil notları ortalamasından düşük olması halinde, bu değerlendirmeye yol açan nedenlerin ve bu olumsuzluğun hizmete etkisinin somut olarak ortaya konulması gerekmektedir.” denilmektedir.
10. Sicil raporunun somut gerekçelere dayanmadığı, nesnel düzenlenmediği ileri sürülerek iptali istemiyle açılan davada İdare Mahkemesince; mevzuat hükümleri uyarınca iyi olarak düzenlenen sicil raporu için bu kanaati doğrulayan raporların eklenmesinin zorunlu olmadığı dikkate alındığında gözleme dayalı olarak düzenlenen dava konusu sicil raporunda hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi üzerine temyize konu edilen Karar; “…Davacının 2003, 2004, 2005, 2006, 2007 ve 2008 yıllarına ait sicillerinin “çok iyi” olarak düzenlendiği, dava konusu 2010 yılı sicilinin “iyi” olarak düzenlenmesini gerektirecek herhangi bir somut bilgi ve belgenin de dava dosyasına sunulmadığı görülmüştür.
Bu durumda, önceki yıl sicilleri “çok iyi” düzeyde belirlenen davacının 2010 yılı sicilinin “iyi” olarak belirlenmesini haklı kılabilecek hukuken geçerli bir neden ve bu konuda herhangi bir bilgi ve belge de sunulmaması karşısında, çalışmaları başarılı olan davacının 2010 yılı sicil raporunun objektif olarak düzenlenmediği anlaşıldığından, söz konusu yıla ilişkin sicil raporunda hukuka uygunluk görülmemiştir.” gerekçesiyle Danıştay 8. Dairesinin 22/01/2018 tarihli ve E.2012/2265, K.2018/172 sayılı Kararı ile bozulmuştur
11. Dosyanın incelenmesinden; başvurana ait performans değerlendirme formu puanları aşağıdaki gibidir.
YILI PUANI DERECESİ
2019 3.05 İyi Performans DeğerIendirme Puanı – Genel
2018 4.25 Çok İyi Performans Değerlendirme Puanı – Genel
Çok İyi Performans Değerlendirme Puanı – Genel
2017 4.55
İyi Performans DeğerIendirme Puanı – Genel
2016 3.9
2015 3.94 İyi Performans DeğerIendirme Puanı – Aday(Ortalama)
12. Yukarıda yer alan tabloda görüldüğü üzere; 2015 ve 2016 yıllarına ilişkin puanların iyi,
2017 ve 2018 yıllarına ait puanların ise çok iyi olduğu, 2019 yılına ilişkin gönderilen
‘Performans Değerlendirme Formu’nun Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel
Performans Değerlendirme Yönetmeliği çerçevesinde 5 puan üzerinden puanlama yapılarak doldurulduğu, değerlendirme amirince 3-4 puan aralığında değerlendirmelerde bulunulduğu ve ortalamasının 3,05 olduğu gözlemlenmektedir. Gönderilen evraklarda değerlendirme amirinin; başvuranın önceki yıllarda çok iyi olan performans değerlendirme puanını,
2019 yılında iyi olarak takdir etmesini destekleyici/doğrulayıcı herhangi bir bilgi/belgeye
rastlanılmamıştır.
13. İdare her ne kadar başvuranın 2019 yılı içerisinde taltif, takdir ve başarı belgesi almadığının tespit edildiğini belirterek verdiği puanın haksız olmadığını göstermeye çalışsa da, gönderilen belgelerden başvuranın sadece 2015 yılında 2 tane maaş taltifi aldığı ancak 2015 yılı performans puanının iyi olduğu anlaşılmaktadır. Dolayısıyla çok iyi puan aldığı diğer yıllarda da bu belgelerden hiçbirini başvuranın almadığı ancak iyi puan aldığı 2015 yılında ise 2 maaş taltifi almış olması İdarenin bu savunmasının somut olayda geçerli olmadığını göstermektedir.
14. Diğer taraftan İdare başvuranın talebini reddederken, değerlendirme amir/amirleri, personelin değerlendirme dönemi içerisinde göstermiş olduğu performansa yönelik olarak yaptıkları gözlemler ve kendilerine verilen takdir yetkisini kullanarak performans değerlendirmesini yaptığından değerlendirme amiri tarafından takdir yetkisinin sübjektif kullanıldığına veya kasıtlı olarak düşük puan verildiğine ilişkin hukuken somut herhangi bir bilgi ve belgenin Personel Daire Başkanlığında mevcut olmadığına dayanmaktadır.
Ancak başvurucunun performans puanının başvurucu üzerinde birtakım hukuksal sonuçlar doğurma kapasitesinin bulunması nedeniyle İdare kendisine verilen takdir gücünü kullanırken kamu yararı ile bireyin menfaatleri arasındaki adil dengeyi gözeten, objektif ve hukuken kabul edilebilir ölçütlere yönelmeli, takdir yetkisini ise gerekçeli bir şekilde kullanması gerekmektedir.
15. Bu nedenle, Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme
Yönetmeliğine göre, performans değerlendirme sonuçlarının hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabildiği hususu dikkate alındığında; personelin performansını değerlendirirken değerlendirme amirlerinin kanaatinin oluşmasına etki eden hususların, somut bilgi ve belgeye dayandırılmasının gerekliliği açıktır.
16. Kaldı ki, anılan Yönetmeliğin 5 inci maddesinde de belirtildiği üzere yapılan performans değerlendirmesinin esas amacı Genel Müdürlükçe üstlenilen görevlerin, belirlenen stratejik plan ve hedeflerin yerine getirilmesinde görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmak olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla yapılan değerlendirmelerin gerekçe ilkesi gereği ayrıntılı şekilde gerekçelendirilmesi hem nerede eksikleri olduğunu gören personelin kendisini geliştirebilmesi açısından destekleyici olmakta hem de değerlendirmenin muhatabına itiraz ya da dava yolu bakımından yol gösterici olmaktadır. Nitekim aldığı puanın dayanaklarını bilmek herkesin kanuni hakkıdır.
17. Yine aynı yönetmeliğin 5 inci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkrasında yer alan
“Değerlendirmede açıklık ve şeffaflık esastır. Değerlendirme amirleri, personelin performansını adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır.” hükümleri gereği İdarenin de amirlerin personelini adil, tarafsız, önyargısız bir şekilde değerlendirdiğine dair gerekli kontrolü yapabilmesi ve gelen itirazları tarafsızca değerlendirebilmesi adına puanların gerekçelendirilmesi bir gerekliliktir.
18. Kurumumuzca yapılan değerlendirme neticesinde; başvuranın önceki yıllarda çok iyi derecesinde olan performans değerlendirme puanının 2019 yılında iyi derecesine düşürülmesi hukuken geçerli ve somut bilgi/belgeye dayandırılmadığından, değerlendirme amirinin kanaatinin oluşmasına etki eden hususlar net olarak ortaya konmadığından 2019 yılına ilişkin performans değerlendirmesinin hukuka aykırı olduğu sonuç ve kanaatine varılmıştır.
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme 19. İyi yönetim ilkelerine, 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar
Hakkında Yönetmeliğin “İyi yönetim ilkeleri” başlıklı 6 ncı maddesinde yer verilmiştir. Bu ilkelere göre yapılan değerlendirmede, başvurana idarece verilen cevabi yazıda hangi sürede hangi mercilere başvurabileceği bilgisinin verilmediği görülmüş olup, ilgili İdarenin “Karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi” ilkesine uymadığı tespit edilmiştir. İdarenin bundan sonra bahse konu ilkelere uygun davranması önerilmektedir.
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA
20. 6328 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, bu Tavsiye Kararının idareye tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde idare tarafından herhangi bir eylem ya da işlem tesis edilmezse (varsa) dava açma süresinden kalan süre işlemeye devam edecek olup Ankara
İdare Mahkemelerinde yargı yolu açıktır.
VII. KARAR
Açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN KABULÜNE;
Başvuranın 2019 yılına ait performans değerlendirme puanının somut gerekçelere dayanılarak yeniden değerlendirilmesi yönünde ANKARA VALİLİĞİ İL EMNİYET
MÜDÜRLÜĞÜNE TAVSİYEDE BULUNULMASINA,
Kararın BAŞVURANA, ANKARA VALİLİĞİ İL EMNİYET MÜDÜRLÜĞÜNE VE
EMNİYET GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE TEBLİĞİNE;
6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun 20 nci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca;
İdare tarafından bu karar üzerine tesis edilecek işlemin otuz gün içinde Kurumumuza bildirilmesinin zorunlu olduğuna,
Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisince karar verildi.
e-imzalıdır
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi