|
ÖZET: Başvuran, İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanlığı’nda Zabıta Memuru olarak çalışmakta ve 2022/2 ile 2023/2 dönemlerinde aldığı düşük performans puanlarının yeniden değerlendirilmesini talep etmektedir. Başvuru sahibi, 2021 ve 2022 yıllarında yüksek puanlar almasına rağmen, 2022/2 döneminde 75 ve 2023/2 döneminde 70 puan verilmesinin haksız olduğunu iddia etmektedir. Disiplin cezasının kaldırılmasına rağmen, performans değerlendirmesinde olumsuz bir etki yaratıldığını belirtmektedir.
İstanbul Büyükşehir Belediyesi, performans değerlendirmelerinin Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Yönergesi çerçevesinde yapıldığını açıklamıştır. Bu yönergeye göre, her dönemdeki performansın ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Başvuranın performans notları, geçmiş dönemlerdeki yüksek puanlarına rağmen, son iki dönem için düşük verilmiştir. İdare, performans değerlendirmelerinde somut bilgi ve belgelerle desteklenmiş bir yaklaşım sergilemek zorundadır. Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın performans puanlarının yeniden gözden geçirilmesi gerektiği yönünde bir tavsiye kararı almıştır. Bu karar, başvuranın hak arama özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir. İdarenin, bu tavsiye üzerine 30 gün içinde işlem tesis etmesi gerekmektedir. |
T.C. TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU
(OMBUDSMANLIK)
SAYI : 2024/6520-S.24.10225
BAŞVURU NO : 2024/2987
KARAR TARİHİ : 14.06.2024
TAVSİYE KARARI ,TCKN:
Adres:
BAŞVURUYA KONU İDARE : İSTANBUL BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI
Performans puanlarının yeniden değerlendirilmesi talebi hk.
BAŞVURUNUN KONUSU :
BAŞVURU TARİHİ : 26.02.2024
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1. Başvuran, İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanlığı Yakası Zabıta Şube Müdürlüğü uhdesinde sicil numarası ile Zabıta Memuru olarak çalışmakta olduğunu, Nisan 2021’de İstanbul Büyükşehir
Belediyesi Zabıta Dairesi Başkanlığında Zabıta Memuru olarak çalışma hayatına başladığını, bu süreç içerisinde verilen görevleri en iyi şekilde yapmaya özen gösterdiğini, 2021/2 ve 2022/1 dönemlerinde performans notunun 96 olduğunu, 2022/2 döneminde ise hakkında açılan ve 26.10.2023 tarihinde uyarı cezası ile sonuçlanan soruşturmaya itiraz ettiğini, 15.11.2023 tarihli ve / sayılı Disiplin Kurulu
Kararı ile tarafına verilen uyarma cezasının kaldırıldığını ancak henüz soruşturmanın yeni açıldığı ve sonuçlanmadığı 2022/2 döneminde performans notunun 75 olarak verildiğini, 2023/1 döneminde de 95 performans notu verilmesine ve 2 ayı askerlik izni olmak üzere 6 aylık geçen süreçte menfi bir durum yaşanmamasına ve tarafına açılan soruşturmada verilen uyarma cezasının Disiplin Kurulu tarafından kaldırılmasına rağmen 2023/2 döneminde performans puanının 70 olarak verildiğini, bu sebeple yapmış olduğu başvuru ile 2022/2 döneminde verilen 75 puanın ve 2023/2 döneminde verilen 70 puanın tekrar değerlendirilmesi talebi ile performans notuna itiraz ettiğini ancak itirazının reddedildiğini belirterek 2022 yılı 2. dönemi ve 2023 yılı 2. döneminde verilen performans notlarının tekrar değerlendirilmesini talep etmektedir.
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2. Başvuruya konu iddialar hakkındaki bilgi ve belge talep yazımıza istinaden İstanbul Büyükşehir
Belediye Başkanlığının 02.05.2024 tarihli ve E- – – sayılı cevabi yazıları ve eklerinde özetle;
2.1. 5393 sayılı Belediye Kanununa göre Büyükşehir Belediye Meclisinin 19 Aralık 2008 gün ve 2008/3057 sayılı kararı ile kabul edilen İstanbul Büyükşehir Belediyesi Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme
Yönergesinde “Daire Başkanına bağlı Müdürlüklerde; Şef, Memur ve Sözleşmeli Personellerin 1. Derece değerleyicilerinin Müdür Yardımcısı, 2. Derece değerleyicilerinin ise Şube Müdürü olduğu” belirtilmekte olup, personelin performans notları ile ilgili Müdürlüğe yapmış olduğu başvuru hakkında söz konusu yönerge doğrultusunda işlem yapıldığı,
2.2. Başvuranın Zabıta Destek Hizmetleri Şube Müdürlüğünün 27.10.2023 tarihli ve sayılı yazısı ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Disiplin Cezalarının Çeşitleri ile Ceza Uygulanacak Fiil ve
Haller” başlıklı 125. Maddesinin A fıkrasının (g) bendi olan “Belirlenen kılık ve kıyafet hükümlerine aykırı davranmak,” hükmü gereği “Uyarma” cezası ile tecziye edildiği, daha sonra adı geçen personelin
05.01.2024 tarihli dilekçesinin ekinde bulunan 15.11.2023 tarihli / karar numaralı Disiplin Kurulu
Kararı ile Uyarma cezasına itirazının kabul edildiği ancak söz konusu personelin performans notları hakkında İstanbul Büyükşehir Belediyesi Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Yönergesine bağlı olarak, her dönemdeki performansı ayrı ayrı göz önünde bulundurularak değerlendirilme yapıldığı
açıklamalarına yer verilmektedir.
III. İLGİLİ MEVZUAT
3. 18/10/1982 tarihli ve 2709 sayılı T.C. Anayasasının “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesinin üçüncü ve dördüncü fıkralarında; “Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler”,
4. 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun “Kurumun görevi” başlıklı 5 inci maddesinin birinci fıkrasında; “Kurum, idarenin işleyişi ile ilgili şikayet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.”,
5. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Başarı, üstün başarı değerlendirmesi ve ödül” başlıklı
112 nci maddesinde, “Görevli oldukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre
başarılı görev yapmak suretiyle; kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, kamu zararının oluşmasının önlenmesinde ve önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkinlik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları tespit edilen memurlara, merkezde bağlı veya ilgili bakan, illerde valiler, ilçelerde kaymakamlar tarafından başarı belgesi verilebilir. (Ek cümle: 22/5/2012 – 6318/44 md.) Türk Silahlı Kuvvetlerinde (…) (2) görevli Devlet memurları için Millî Savunma Bakanı bu yetkisini devredebilir. Üç defa başarı belgesi alanlara üstün başarı belgesi verilir.
Üstün başarı belgesi verilenlere, merkezde bağlı veya ilgili bakan ve illerde valiler tarafından uygun görülmesi hâlinde en yüksek Devlet memuru aylığının (ek gösterge dâhil) % 200’üne kadar ödül verilebilir.
Bu maddeye göre bir malî yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı, kurumun yılbaşındaki dolu kadro mevcudunun binde onundan, Gümrük Müsteşarlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ve Emniyet Genel Müdürlüğü ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı kadroları için binde yirmisinden fazla olamaz. Yıl içinde ödüllendirilen personel sayısı kurumlarınca izleyen yılın Ocak ayı sonuna kadar Devlet
Personel Başkanlığına bildirilir.”,
6. 5393 sayılı Belediye Kanununun
6.1. “Belediye meclisi” başlıklı 17 nci maddesinde, “Belediye meclisi, belediyenin karar organıdır ve ilgili kanunda gösterilen esas ve usûllere göre seçilmiş üyelerden oluşur.”,
6.2. “Meclisin görev ve yetkileri” başlıklı 18 nci maddesinde, “Belediye meclisinin görev ve yetkileri
şunlardır:
a) Stratejik plân ile yatırım ve çalışma programlarını, belediye faaliyetlerinin ve personelinin performans ölçütlerini görüşmek ve kabul etmek.”,
7. Büyükşehir Belediye Meclisinin 19/12/2008 gün ve 2008/3057 sayılı kararı ile kabul edilen Yetkinlik
Bazlı Performans Değerlendirme Yönergesinin
7.1. A.1. Kapsam ve Yasal Dayanak maddesinde, “Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Yönergesi, İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nde “Memur ve Sözleşmeli Personel” olarak çalışanları kapsayacak şekilde hazırlanmıştır.
Bu yönergenin D.3. Performans Notu Yüksek Olan Memurların Ödüllendirilmesi başlıklı hükmünden sadece, performans değerlendirme döneminde kadrosuyla birlikte fiilen İstanbul Büyükşehir
Belediyesi’nde görevde bulunan memur personel yararlanır.
10.12.2003 tarih ve 25326 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, performans tabanlı bütçe
uygulaması ve stratejik yönetim sistemi uygulamasını zorunlu kılan “5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve
Kontrol Kanunu” ile 23.07.2004 tarih ve 27531 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren
“5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu” ve 03.07.2005 tarih ve 25874 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “5393 Sayılı Belediye Kanunu”’ ile bu kanunun 49. maddesinin Üçüncü
Fıkrası Gereğince “Tam Zamanlı Olarak Çalıştırılacak Sözleşmeli Personele İlişkin Hizmet Sözleşmesi” bu yönergenin yasal dayanaklarını oluşturmaktadır. Personelin iş verimliliğini artırmak ve sürdürebilmek için performans ölçme ve değerlendirme sisteminin oluşturulması gerekmektedir.”,
7.2. A.2. Performans ve Değerlendirmenin Amacı başlıklı maddesinde, “Performans
Değerlendirmesinin Amacı; 1. Çalışanların performans ve gelişme potansiyelinin ölçülmesi, 2. Çalışanların motive edilerek performanslarının arttırılması ve kişisel yeteneklerinin geliştirilmesinin sağlanması 3. Performans değerlendirme sonuçlarının; terfi, eğitim, kariyer planlaması, ikramiye vb. ile ilgili kararlarda kullanılmasıdır.”,
7.3. A.3. Performans Değerlendirmenin Yararları başlıklı maddesinde, “Çalışanlara olan yararları:
1. Üstlerinin, performansları hakkındaki düşüncesini bilmesini ve “fark edilme, tanınma” ihtiyacının karşılanmasını sağlar.
2. Performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde çalışanları teşvik eder.
3. Performansları hakkında geribildirim almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletişim kurmalarına olanak tanır.
4. Kendilerinden bekleneni bilmelerini sağlayarak, güçlerini doğru yöne kanalize etmelerine yardımcı olur.
5. Kariyer gelişimlerine yardımcı olur.
Yöneticilere olan yararları:
1. Astları ile olan ilişkilerini ve iletişimlerini güçlendirir.
2. Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar.
3. Danışmanlık ve yönlendirme yapılacak düşük performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar.
/
4. Bireysel verimliliği artırır.
5. Takım çalışmasını güçlendirir.
6. Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olur.
Kuruma olan yararları:
1. Kurumsal hedef ve amaçların çalışanlara duyurulmasını sağlar.
2. Yönetim bilgi sistemine bir kaynak teşkil eder.
3. İş yerinde güçlü ve sağlıklı ilişkilerin ve iletişimin kurulmasına yardımcı olur.
4. Kurumun organizasyonel verimliliğini artırır.
5. Kurumun hedeflerine ulaşma derecesinin, kurumun farklı birimleri (takımlar, departmanlar vb.) bazında izlenebilmesini sağlar.
6. Terfi, nakil, ikramiye vb. insan kaynakları alanlarındaki diğer kararlar için bir alt yapı oluşturur.
7. Kurum genelinde eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesini sağlar.
8. İnsan kaynakları sistemlerinin denetimine yardımcı olur.”,
7.4. A.4. Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanım Alanları başlıklı maddesinde, “1. İnsan kaynakları planlaması için personel envanteri hazırlamak, 2. Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını hazırlama, 3. Terfi, nakil, ödül, ceza vb. durumları değerlendirebilmek için anahtar kriterleri teşkil etmek, 4. Organizasyonun ödül ve ceza sistemine anahtar girdi olarak hizmet vermek, 5. Çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek, 6. Çalışanların yetersiz yönlerini kendilerine ileterek kendilerini geliştirmelerine olanak sağlamak, 7. Çalışanların motivasyonlarını sağlamak, 8. İşte başarısızlığı tespit edilen çalışanlara ilgili mevzuat çerçevesinde işlem yapılmasına yardımcı olur.”,
7.5. B.2. Performans Değerlendirme Formlarının Doldurulması İçin Gerekli Asgari Süre başlıklı maddesinde, “Haklarında performans değerlendirmesi notları verilecek olan çalışanların, değerlendirilmelerini yapacak değerleyicilerin yanında asgari 3 ay çalışmış olmaları şarttır.”,
7.6. B.3. Performans Değerlendirme Formlarının Doldurulmasında Uygulanacak Not Usulü ve
Notların Derecelendirilmesi başlıklı maddesinde, “…
Performans Değerlendirme Formları doldurulurken kullanılacak olan derecelendirmeye ilişkin açıklamalar aşağıdaki gibi olacaktır.
…
3=ORTA (Derecede) YETERLİ (60-74 Puan): İşin normal gereklerini genellikle yerine getirir. Ara sıra bazı görevleri yerine getirmede zayıflıklar olabilir. Genel olarak, beklenen düzeyde, vasat bir performans gösterir. Bu düzeyde performans derecesi gösterenler; performans düşüklüğüne sebep olan kriterler de göz önünde bulundurularak, gerekli görülmesi veya diğer birimlerde ihtiyaç olması halinde diğer birimlerde görevlendirilebilirler.
…
5=ÇOK İYİ (Derecede) YETERLİ (90-100 Puan): İşin normal gereklerini her zaman karşılamanın üzerinde genellikle, birçok konuda beklenenin üzerinde çok iyi performans gösterir. Performans bakımından örnek gösterilecek düzeyde başarılıdır.”
hükümleri yer almıştır.
IV. KAMU DENETÇİSİ SADETTİN KALKAN’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE ÖNERİSİ
/
8. Kamu Denetçisi tarafından yapılan inceleme ve araştırma neticesinde; başvurunun kabulü gerektiği yönünde hazırlanan öneri Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme
9. Başvuran, 2022 yılı 2. dönemi ve 2023 yılı 2. döneminde verilen performans notlarının tekrar değerlendirilerek düzeltilmesini talep etmektedir.
10. Başvuru konusuna ilişkin olarak İdareden temin edilen bilgilerden; başvuranın performans puanı Aralık
2023 dönemi için 70, Haziran 2023 dönemi için 95, Aralık 2022 dönemi için 75, Haziran 2022 dönemi için
96, Aralık 2021 dönemi için 96 puan olarak verildiği görülmektedir.
11. Başvuran, 2022/2 döneminde hakkında açılan ve 26.10.2023 tarihinde uyarma cezası ile sonuçlanan soruşturmaya itiraz ettiğini, 15.11.2023 tarihli ve / sayılı Disiplin Kurulu Kararı ile tarafına verilen uyarma cezasının kaldırıldığını ancak henüz soruşturmanın yeni açıldığı ve sonuçlanmadığı 2022/2 döneminde performans notunun 75 olarak verildiğini, 2023/1 döneminde ise 95 performans notu verilmesine ve 2 ayı askerlik izni olmak üzere 6 aylık geçen süreçte menfi bir durum yaşanmamasına ve tarafına açılan soruşturmada verilen uyarma cezasının Disiplin Kurulu tarafından kaldırılmasına rağmen 2023/2 döneminde performans puanının 70 olarak verildiğini belirterek herhangi bir sebep olmaksızın düşük performans puanı verilmesi hatalı olduğunu belirtmektedir.
12. Performans değerlendirme sistemi, Büyükşehir Belediye Meclisinin 19/12/2008 gün ve 2008/3057 sayılı kararı ile kabul edilen Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Yönergesi doğrultusunda yürütülmektedir. Anılan Yönerge ile düzenlenen performans sistemi ile çalışanların performans ve gelişme potansiyelinin ölçülmesi, çalışanların motive edilerek performanslarının arttırılması ve kişisel yeteneklerinin geliştirilmesinin sağlanması ve performans değerlendirme sonuçlarının; terfi, eğitim, kariyer planlaması, ikramiye vb. ile ilgili kararlarda kullanılması amaçlanmakta; performans değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları arasında, “terfi, nakil, ödül, ceza vb. durumları değerlendirebilmek için anahtar kriterleri belirlemek”, “organizasyonun ödül ve ceza sistemine anahtar girdi olarak hizmet vermek”, “çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek” ve “çalışanların yetersiz yönlerini kendilerine ileterek kendilerini geliştirmelerine olanak sağlamak” sayılmış, haklarında performans değerlendirmesi notları verilecek olan çalışanların, değerlendirilmelerini yapacak değerleyicilerin yanında asgari 3 ay çalışmış olmaları gerekmekte olup, bu kapsamda değerleyicilerin çalışanların değerlendirme dönemi içerisinde göstermiş olduğu performansa yönelik olarak kendilerine verilen takdir yetkisini kullanarak performans değerlendirmelerini yapmaktadırlar.
13. Bilindiği üzere, idarenin işlem tesis ederken hukuka bağlı olması ve hukuk kuralları içinde hareket etmesi hukuk devletinin bir diğer ilkesidir. Bu kapsamda, idari işlemin belli bir sebebe dayanması gerektiği açık bir kuraldır. İdarenin takdir yetkisinin söz konusu olması halinde dahi keyfi olarak hareket edebileceği anlamına gelmez. İdareye yasalarla tanınan takdir yetkisi mutlak olmayıp, kamu yararı ve hizmet gerekleri ile sınırlıdır. İdare takdir yetkisini kullanırken kendisine verilen yetkinin amacı doğrultusunda hareket etmeli, nesnellik ve tarafsızlık içinde davranmalı, orantılılık ilkesine uymalı, kanunlar özel koşullar öngörmüşse bunlara uymalı, bu yetkiyi kamu yararı için ve gerekçeli olarak kullanmalıdır.
14. Bu kapsamda, performans değerlendirme sisteminde performans değerlendirme sonuçlarının, hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının
geliştirilmesinde, terfi, kariyer planlamasında, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, ikramiye verilmesi ve ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabildiği hususu dikkate alındığında; personelin performansını değerlendirirken değerleyicilerin kanaatinin oluşmasına etki eden hususların, somut bilgi ve belgeye dayandırılması gerekmektedir.
15. Kamu Denetçiliği Kurumu tarafından 2017/697 no.lu başvuruya ilişkin verilen 29/11/2017 tarihli
Tavsiye Kararında, “Yetkili sicil amirlerince düzenlenen sicil ve başarı değerleme raporlarının doğurduğu hukuki sonuçların ağırlığı dikkate alındığında, sicil ve başarı değerleme raporlarında, ‘Sicillerin
Objektifliği/Nesnelliği’ ilkesi çerçevesinde yetkili sicil amirlerinin kanaatinin oluşmasına etki eden hususların somut bilgi ve belgeye dayandırılmasının bir zorunluluk arz edeceği tartışmasızdır. Genel olarak iyi ve çok iyi düzeyde sicil alan ve bu şekilde bir seyri bulunan kamu görevlilerinin bu seyirden farklı olan bir düzeye düşürülmesinin kanıtlanması ‘Hukuk Devleti İlkesi’ gereğidir. Buna göre, başarı değerlendirme ve sicil raporlarının… geçmiş sicil notları ortalamasından düşük olması halinde, bu değerlendirmeye yol açan nedenlerin ve bu olumsuzluğun hizmete etkisinin somut olarak ortaya konulması gerekmektedir.” denilmektedir.
16. Temyiz istemiyle açılan dava üzerine Danıştay 12. Dairesinin 8/11/2022 tarihli ve
E:2021/5389,K:2022/5241 sayılı Kararı ile “İdare Mahkemesinin, … davacı hakkında düzenlenen performans raporunda, davalı idarece davacının lisans eğitimi ve mesleki/teknik, mevzuat ve deneyim eksiklikleri olduğundan yakınılmak suretiyle değerlendirmede bulunulmuş ise de; davacının iş ve işlemlerindeki yetersizliğine ilişkin olarak herhangi bir somut durumdan bahsedilmediği görülmekte olup, bu durumda davacının yetersizliği yönünde yapılmış somut bir tespit bulunmadığı halde genel ve soyut ifadelere yer verilmek suretiyle performans değerlendirme notunun 66 puan olarak belirlenmesine ilişkin dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı..na” ilişkin kararın onanmasına karar verilmiştir.
17. İlgili idare tarafından başvuranın 2021, 2022 ve 2023 yılları için düzenlenen performans değerlendirme formlarında, mesleki yeterlilik, davranışsal yeterlilik, bireysel yeterlilik ve çalışanlar için kriterler açısından 1-5 arası puanlama yapılarak değerlendirme yapıldığı, puanlama haricinde başvuranın özellikle puanlarının “3=Orta (Derecede) Yeterli” olacak şekilde düşük olarak verildiği Aralık 2023 ve Aralık
2022 dönemleri için çalışan performansı hakkında herhangi bir açıklamaya yer verilmediği, her ne
kadar değerlendirme formunda düşük puan verilmesine gerekçe olarak sunulmasa da Aralık 2022 döneminde gerçekleşen disiplin soruşturması süreci sonucunda verilen disiplin cezasına ilişkin itirazın kabul edilerek disiplin cezasının verilmediği ve Aralık 2023 döneminin 2 ayının askerlikte geçtiği, daha önceki dönemlere ait performans puanlarının “5=Çok İyi (Derecede) Yeterli” olacak şekilde çok yüksek puanda olduğu, önceki yıllara ait performansının düşmesini haklı kılacak, olumsuz tutum ve davranışının idarece ortaya konulamadığı göz önünde bulundurulduğunda başvuranın performans puanlarında düşük not verilmesini haklı kılacak somut bir tespit olmadan kullanılan takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmet gereklerine uygun olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
18. Başvuranın iddiaları, idarenin konuya ilişkin açıklamaları, ilgili mevzuat ve emsal yargı kararları ile dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; başvuranın Aralık 2022 ve Aralık 2023 dönemine ilişkin performans puanlarının düşük verilmesi hukuken yerinde olmadığından başvuru konusuna ilişkin tavsiyede bulunmak gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme
19. İyi yönetim ilkelerine, 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu
Denetçiliği Kurumu Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin “İyi
/
yönetim ilkeleri” başlıklı 6 ncı maddesinde yer verilmiştir. Söz konusu ilkeler yönünden yapılan değerlendirmeler neticesinde; idarenin, başvurucuya verdiği cevapta hangi sürede hangi mercilere başvurabileceğini de göstermediği, bu nedenle “karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi” ilkesine uymadığı anlaşılmış olup; idarenin bahse konu ilkeye uygun davranması önerilmektedir.
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA
20. 6328 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, bu Tavsiye Kararının idareye tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde idare tarafından herhangi bir eylem ya da işlem tesis edilmezse (varsa)
dava açma süresinden kalan süre işlemeye devam edecek olup, İstanbul İdare Mahkemesinde yargı yolu açıktır.
VII. KARAR
Yukarıda açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN KABULÜ ile
Başvuranın Aralık 2022 ve Aralık 2023 dönemine ilişkin performans puanlarının tekrar değerlendirilmesi yönünde İSTANBUL BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞINA TAVSİYEDE
BULUNULMASINA,
6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun 20 nci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca; idare
tarafından bu karar üzerine tesis edilecek işlemin otuz gün içinde başvurana ve Kurumumuza bildirilmesinin zorunlu olduğuna,
Kararın BAŞVURAN ile İSTANBUL BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞINA tebliğine
Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisince karar verildi.
Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisince karar verildi.
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi