|
ÖZET: Bu karar, başvuranın Erciyes Üniversitesi’nde maruz kaldığı mobbing iddialarını ve görevlendirme işleminin hukuka uygunluğunu incelemektedir. Başvuran, Tıp Fakültesine hukuka aykırı olarak görevlendirildiğini ve bu görevlendirmenin mobbing amaçlı olduğunu öne sürerek, mobbingin sonlandırılmasını talep etmiştir. Mobbing, işyerinde sistematik olarak gerçekleştirilen, mağdurun kişilik değerlerine zarar veren kötü niyetli davranışlar olarak tanımlanmakta ve bu tür davranışların varlığı için süreklilik, kasıtlılık ve mağdurda zarar oluşturması gerekmektedir.
Danıştay kararları, mobbingin varlığının kabulü için psikolojik rahatsızlık gerekliliğinin olmadığını, ancak her psikolojik rahatsızlığın mobbingle ilişkilendirilemeyeceğini belirtmektedir. Başvuranın görevlendirilmesi işleminde hukuka aykırılık iddiası incelendiğinde, 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 13/b-4 maddesi gereği rektörün personel görevlendirme yetkisi olduğu ve bu işlemin kamu yararı gözetilerek yapıldığı sonucuna varılmıştır. Sonuç olarak, başvuranın talebi reddedilmiştir. |
T.C. TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU
(OMBUDSMANLIK)
SAYI : 2022/11199-S.22.17204
BAŞVURU NO : 2022/9249
KARAR TARİHİ : 05/09/2022
RET KARARI
,TCKN:43828300884
Adres:
ERCİYES ÜNİVERSİTESİ REKTÖRLÜĞÜ
BAŞVURUYA KONU İDARE :
BAŞVURUNUN KONUSU : Mobbing iddiası hakkındadır.
BAŞVURU TARİHİ : 28/06/2022
I. BAŞVURANIN İDDİA VE TALEPLERİ
1) Kurumumuza tarafından yapılan başvuruda başvuran özetle, Erciyes
Üniversitesinde NACE 10 koduna bağlı güvenlik görevlisi olarak 4/D’li kamu personeli olarak görev yaptığını, güvenlik amiri olarak görev yapmakta olan isimli şefin şahsi sebepler güderek tarafına mobbing ve usulsüz görevlendirme yaptığını, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na uymayarak Erciyes Üniversitesi Tıp Fakültesine NACE kodu 17 olmasına rağmen 2 inci kez görevlendirme yaptığını belirterek, söz konusu mağduriyetin giderilmesini talep etmektedir.
II. İDARENİN BAŞVURUYA İLİŞKİN AÇIKLAMALARI
2) Erciyes Üniversitesi Rektörlüğü Personel Daire Başkanlığı İdari Personel ve Kadro Şube
Müdürlüğünün 05/08/2022 tarihli ve E- sayılı yazısı ve eklerinde özetle;
2.1) Başvuranın 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4. maddesinin (D) fıkrası uyarınca 4857 sayılı İş
Kanunu’na tabi olarak sürekli işçi statüsünde güvenlik görevlisi olarak görev yaptığı,
2.2) Kurum içi görevlendirmelerde başvuran veya diğer personellerin NACE kodunun dikkate alınmadığı,
2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 13b-4 maddesi ve Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş
Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü’nün görüşlerinin dikkate alındığı,
2.3) Kurum bünyesinde görev yapmakta olan tüm çalışanlar ile ilgili işveren veya işveren vekili arasında
belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunduğu, söz konusu sözleşmenin işçinin Çalışma Yeri Başlıklı 6.
maddesinde “İşveren ERCİYES ÜNİVERSİTESİ kurumu sınırları içindeki işyerlerinde, işveren veya
vekilinin göstereceği işyerleridir. İşçi, gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut başka işlerde geçici veya devamlı olarak işveren / işveren vekili tarafından görevlendirilmeye muvafakat verir.” hükmüne yer verildiği, Kurumun Erciyes Üniversitesi Kampüsü sınırları içerisinde bir bütün olup, hangi personelin hangi birimde görevlendirileceğinin değerlendirilmesinin de personelin unvanı ve nitelikleri göz önünde bulundurularak personel planlamaları çerçevesinde yapıldığı, İfade edilmektedir.
3) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Müdürlüğünün 17/11/2016 tarihli
ve E. 4 ayılı yazısında, “Kurumunuzda kadrosu başka bir birimde olup görevlendirmeyle farklı birimlerde çalışanlar konusunda ise, İSG profesyonellerinden alacakları hizmet bakımından kadrosunun yer aldığı birimdeki toplam çalışan sayısına dâhil edilmesi, bununla birlikte o birime hizmet veren profesyonelin, çalışanın bilfiil görev yaptığı alanı da inceleyerek/önlem alarak veya alınmasını önererek hizmet vermesinin uygun olacağı düşünülmektedir.” denilmektedir.
III. İLGİLİ MEVZUAT
4) 2709 sayılı T.C. Anayasasının “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı”
başlıklı 74 üncü maddesinin üçüncü ve dördüncü fıkralarında; “Herkes, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığına bağlı olarak kurulan
Kamu Denetçiliği Kurumu idarenin işleyişiyle ilgili şikâyetleri inceler.”
5) 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu’nun “Kurumun Görevi” başlıklı 5 inci
maddesinin birinci fıkrasında; “Kurum, idarenin işleyişiyle ilgili şikâyet üzerine, idarenin her türlü eylem ve işlemleri ile tutum ve davranışlarını; insan haklarına dayalı adalet anlayışı içinde, hukuka ve hakkaniyete uygunluk yönlerinden incelemek, araştırmak ve idareye önerilerde bulunmakla görevlidir.”
6) 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun “Rektör” başlıklı 13 üncü maddesinde, “(…) b) Görev,
yetki ve sorumlulukları: (…) (4) Gerekli gördüğü hallerde üniversiteyi oluşturan kuruluş ve birimlerde görevli öğretim elemanlarının ve diğer personelin görev yerlerini değiştirmek veya bunlara yeni görevler vermek, (…)”
7) Başvuran ile Erciyes Üniversitesi Rektörlüğü arasında imzalanan Belirsiz Süreli İş
Sözleşmesi’nin “İşçinin Çalışma Yeri” başlıklı 6 ıncı maddesinde, “İşveren ERCİYES
ÜNİVERSİTESİ kurumu sınırları içindeki işyerlerinde, işveren veya vekilinin göstereceği işyerleridir.
İşçi, gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut başka işlerde geçici veya devamlı olarak işveren/işveren vekili tarafından görevlendirilmeye muvafakat verir.”
Düzenlemelerine yer verilmiştir.
IV. KAMU DENETÇİSİ SADETTİN KALKAN’IN KAMU BAŞDENETÇİSİ’NE ÖNERİSİ
8) Kamu Denetçisi tarafından yapılan inceleme ve araştırma neticesinde; başvurunun reddi gerektiği
yönündeki öneri Kamu Başdenetçisi’ne sunulmuştur.
V. DEĞERLENDİRME VE GEREKÇE
A. Hukuka, Hakkaniyete ve İnsan Haklarına Uygunluk Yönünden Değerlendirme
9) Kurumumuza yapılan başvuruda başvuran, Erciyes Üniversitesi Tıp Fakültesine hukuka aykırı olarak
görevlendirildiğini, söz konusu görevlendirmenin mobbing amaçlı yapıldığını belirterek, tarafına uygulanan mobbingin sonlandırılmasını talep etmektedir.
10) Mobbing “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik
gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü” olarak tanımlanmış, mobbingin unsurları olarak; işyerinde gerçekleşmesi, sistemli bir şekilde yapılması, süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması, kasıtlı yapılması, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olması, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkması hususları sayılmıştır. [Bkz, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (Mayıs 2014)]
11) Psikolojik tacize maruz kalan bireylerin; bıktırma, yıldırma, dışlanma, kurumun hizmetlerinden yoksun
bırakılma, aşağılanma, izin ve görevlendirilmelerde yararlandırılmama, zorla tayin gibi psikolojik tacize neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalabilmekte oldukları, bir olguya işyerinde psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması, uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerektiği, en azından, kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşıması gerektiği belirtilmiş, mobbinge neden olabilecek idari işlemler ise; geçici görevlendirme (görev yeri değişikliği), mesleğin (unvanın) gerektirdiği görevleri vermeme, atama (atamama) özlük haklarının yerine getirilmemesi, disiplin soruşturması açılması olarak sayılmıştır. [Bkz, Türkiye Büyük Millet
Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm
Önerileri Komisyon Raporu (Nisan 2011)]
12) Yargıtay 22 inci Hukuk Dairesinin 16/09/2014 tarihli ve E:2014/18743, K:2014/24185 sayılı
kararında; “Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. … Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” hükmü yer almaktadır.
13) Yargıtay 22 inci Hukuk Dairesinin 22/05/2014 tarihli E:2013/11788, K:2014/14008 sayılı
kararında; “Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur.
Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini
etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir.
Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. … Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.” ifadelerine yer verilmiştir.
14) Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 12/02/2013 tarihli ve E:2010/38293, K:2013/5360 sayılı
kararında; “Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir.
Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer.
Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” denilmektedir.
15) Bu kapsamda başvuranın Erciyes Üniversitesi Tıp Fakültesine görevlendirilmesi işleminde
hukuka aykırılık bulunduğu iddiası araştırıldığında,
15.1) Danıştay 2. Dairesinin 25/04/2018 tarihli E. 2018/88 ve K. 2018/2775 sayılı kararında, “657
sayılı Devlet Memurları Kanunu ile 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nda aynı kurum içinde geçici görevlendirme müessesi düzenlenmemiş olmakla birlikte, 2547 sayılı Kanun’un 13/b-4 maddesinde
“Gerekli gördüğü hallerde üniversiteyi oluşturan kuruluş ve birimlerde görevli öğretim elemanlarının ve diğer personelin görev yerlerini değiştirmek veya bunlara yeni görevler vermek” rektörün görev yetki ve sorumlulukları arasında sayılmıştır. İlgili madde metninden de anlaşılacağı üzere, görevlendirmelere ilişkin herhangi bir süre şartı veya kısıtlaması söz konusu değildir. Bu nedenle, dava konusu işlemin, gerekli görülen hallerde, zorunlu ihtiyacın karşılanmasına yönelik bir görevlendirme işlemi olarak kabulü gerekmektedir. Yukarıda aktarılan yasa hükmü uyarınca rektörün, Üniversiteye bağlı birimler arasında personel dengesinin sağlanması ve personel ihtiyacının karşılanması için kamu yararı ve hizmetin gereği gözetilmek suretiyle görevlendirme yetkisinin bulunduğu açıktır. Uyuşmazlık konusu olan dava konusu işlemde, davacının, görevlendirildiği birimde hizmetine duyulan ihtiyacın, davalı idarece ortaya konulduğu, bu itibarla işlemin ihtiyaç ve zorunluluk üzerine tesis edildiği
görülmektedir. Bu durumda, kamu yararı ve hizmet gereği gözetilerek, söz konusu personel ihtiyacının karşılanması amacıyla tesis edilen dava konusu işlemde hukuka aykırılık, dava konusu işlemin iptali yolunda verilen mahkeme kararında ise hukuki isabet görülmemiştir.” denilmektedir.
15.2) Yukarda yer verilen mahkeme kararında da görüldüğü üzere 2547 sayılı Kanun’un 13/b-4 maddesi
kapsamında yapılan görevlendirmelerde herhangi bir süre şartı veya kısıtlamasının söz konusu olmadığı, bu nedenle Üniversiteye bağlı birimler arasında personel dengesinin sağlanması ve personel ihtiyacının karşılanması amacıyla kamu yararı ve hizmetin gereği gözetilmek suretiyle personelin süre kısıtlanmasına tabi olmaksızın görevlendirilebileceği, başvuran ile Erciyes Üniversitesi Rektörlüğü arasında imzalanan Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi kapsamında başvuranın gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut başka işlerde geçici veya devamlı olarak işveren/işveren vekili tarafından görevlendirilmesine muvafakat verdiği, başvuranın görevlendirilmesinin de bu kapsamda olduğu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Müdürlüğünün yukarda ver verilen görüş yazısından da anlaşıldığı üzere başvuran gibi görevlendirmeyle farklı birimlerde çalışan personellerin İSG profesyonellerinden bilfiil görev yaptığı alanın dikkate alınarak hizmet alabileceği, ayrıca yapılan görevlendirmelerde NACE kodunun dikkate alınması gerektiğine ilişkin bir zorunluluk bulunmadığı anlaşıldığından, söz konusu görevlendirilme işleminde hukuka aykırılık olmadığı sonucuna varılmıştır.
16) Kurumumuzca yapılan değerlendirme neticesinde; dosyadaki bilgi ve belgeler, anılan mevzuat
hükümleri, yüksek yargı kararları ve tüm dosya içeriği göz önünde bulundurularak başvuruya konu olaylar bir bütün olarak incelendiğinde, başvuranın Erciyes Üniversitesi Tıp Fakültesine görevlendirilmesi işleminde hukuka aykırılık bulunmadığı, yukarda yer verilen Mahkeme kararlarında belirtildiği üzere Mobbingin meydana gelebilmesi için bir çalışanın hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerektiği, bu kapsamda başvuranın mobbing olarak nitelendirilebilecek seviyede bir mahrumiyet yaşadığı veya kötü muameleye maruz kaldığı tespit edilemediğinden başvuranın talebinin reddi gerektiği sonuç ve kanaatine ulaşılmıştır.
B. İyi Yönetim İlkeleri Yönünden Değerlendirme
17) 28/03/2013 tarihli ve 28601 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu Denetçiliği Kurumu
Kanununun Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde iyi yönetim ilkelerine yer verilmiş olup; idare tarafından, Kurumumuzca talep edilen bilgi ve belgeler süresi içinde gönderildiğinden “kararın geciktirilmeksizin bildirilmesi” ilkesine uygun hareket edildiği; ancak, başvuranın talebini reddederken bu işlem karşısında hangi sürede hangi mercilere başvurabileceğinin gösterilmemiş olması sebebiyle “karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi” ilkesine uyulmadığı tespit edilmiş olup, idareden bundan böyle bu ilkeye de uyması beklenmektedir.
VI. HAK ARAMA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN AÇIKLAMA
18) 14/06/2012 tarihli ve 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun 21 inci maddesinin birinci
fıkrası uyarınca, bu Ret Kararının başvurana tebliğ tarihinden itibaren, ilgili idarenin işlemine karşı
(varsa) dava açma süresinden kalan süre, kaldığı yerden işlemeye devam edecek olup Kayseri İdare
Mahkemelerinde yargı yolu açıktır.
VII.KARAR
Açıklanan gerekçelerle BAŞVURUNUN REDDİNE; Kararın BAŞVURANA ve ERCİYES ÜNİVERSİTESİ REKTÖRLÜĞÜNE tebliğine, Türkiye Cumhuriyeti Kamu Başdenetçisince karar verildi.
Şeref MALKOÇ
Kamu Başdenetçisi