|
ÖZET: Bu karar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan ücret değişikliklerinin geçerliliği üzerine odaklanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları olan sendika ve işveren, aralarındaki anlaşma ile çalışma koşullarını değiştirme yetkisine sahiptir. Ancak, toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücret uygulamalarının, tarafı olmayan bir Meclis kararıyla değiştirilmesi usulüne uygun değildir ve bu nedenle bağlayıcı nitelik taşımaz.
Kararda, işçilerin kıdem farkının ücretlendirmede dikkate alınmasının Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırı olmadığı belirtilmektedir. 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesindeki eşit davranma yükümlülüğü, işçilerin aynı şartlarda çalıştığı anlamına gelmez; kıdem farkı, farklı ücret uygulamalarını gerektirebilir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin taraflarının iradesi dışında değişiklik yapılması doğru bulunmamaktadır. Sonuç olarak, toplu iş sözleşmesine aykırı olarak bazı işçilere farklı ücret ödenmesi mümkün olmadığından, sorumlulara tazmin hükmü verilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu durum, işçilerin haklarının korunması açısından önem taşımaktadır. |
| Kamu İdaresi Türü | Özel İdareler |
| Yılı | 2012 |
| Dairesi | 1 |
| Karar No | 10319 |
| İlam No | 167 |
| Tutanak Tarihi | 13.3.2014 |
| Kararın Konusu | İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar |
İŞÇİ ÜCRETİ
4857 sayılı Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci maddesinde; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
(…)”
Denilmektedir.
….. Valiliği ile ….. Sendikası ….. Şube Başkanlığı arasında 23.06.2011 tarihinde imzalanan protokolle, 01.03.2005 sonrasında hükümlü kadrosundan işe başlayan işçilerin Toplu İş Sözleşmesi gereği 1/B skalasından ödenmesi gereken ücretlerinin, 1/A skalasından ödenmesine karar verilmiştir.
Alınan bu kararla, aynı işi yapan ve aralarında sadece işe giriş tarih farkı olan işçiler arasındaki ücret dengesizliği giderilmiş ve yukarıda belirtilen Kanun hükmünün ifade ettiği eşit davranma ilkesinin gerekleri yerine getirilmiştir.
Bu nedenle, mevzuatına uygun olduğu anlaşılan ….. TL ile ilgili olarak ilişilecek husus bulunmadığına,
Üye ….. “İşçiler arasındaki kıdem farkı gözetilerek, Toplu İş Sözleşmesiyle, iki farklı ücret skalası belirlenmiştir. Her ne kadar bu durumun, eşitsizliğe sebep olduğu ifade edilse de; gerek Anayasa, gerekse 4857 sayılı Kanunda, bu durumun eşitsizlik olduğunu belirten bir hüküm bulunmamaktadır. İl Genel Meclisinin de konuyla ilgili yasal açıdan karar alma yetkisi bulunmadığından; kamu zararının, sorumlularına ödettirilmesine karar verilmesi gerekir.”
Üye ….. “4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin son fıkrasında “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler” denilmektedir. Yargılamaya konu olan toplu iş sözleşmesinin taraflarının ….. Sendikası ve ….. olduğu anlaşılmaktadır. Kanun gereği toplu iş sözleşmesindeki değişikliğin taraflarca gerçekleştirilmesi gerekir. Ancak toplu iş sözleşmesinde işçiler bakımından farklı ücret uygulamasında esas alındığı anlaşılan kıdemden kaynaklanan farkın, toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan Meclis kararına istinaden değiştirildiği görülmektedir. Bu şekilde usulüne uygun olarak değiştirilmeyen toplu iş sözleşmesi tarafları bakımından bağlayıcı nitelik taşımaktadır. Hal böyle olunca sorumluların bazı işçilere toplu iş sözleşmesinde belirlenen şartlara aykırı ücret ödemesi mümkün değildir. Öte yandan savunmalarda ifade edilen, işçilere verilecek ücretin tespitinde kıdemin belirleyici unsur olarak kabul edilmesinin Anayasanın eşitlik ilkesine aykırı olacağı şeklindeki yorum ise yerinde bir görüş olarak kabul edilemez. Zira mevzuatta işçilere verilecek ücretin tespitinde kıdemin belirleyici unsur olarak kullanılmasını engelleyen bir düzenleme bulunmadığı gibi, 4857 sayılı kanunun 5. maddesindeki işverenin eşit davranma yükümlülüğünü, işçiler arasında mutlak olarak aynı şartlarda çalışma şeklinde değerlendirmek de doğru olmaz. Aynı kıdeme sahip veya aynı tarihte işe başlamış olan işçilere ayrı kurallar uygulanmadığına göre, kanun karşısında eşitliğin ihlal edildiğinden bahsedilemez. Eşit davranma yükümlülüğü, her işçinin her yönden aynı kurallara bağlı tutulacağı anlamına gelmez. İşçiler arasındaki kıdem farkı, ücretlerinde de farklı uygulamaları gerektirebilir. Bu nedenle de taraflar açısından bağlayıcı nitelikteki toplu iş sözleşmesinin tarafların iradesi dışında değiştirilmesi doğru değildir. Tazmin hükmü verilmesi gerekir” şeklinde görüşlerine karşın,
Oy çokluğuyla,