Şirket ile Sendika Arasında İmzalanan Toplu İş Sözleşmelerine Mevzuatında Belirtilen Konular Dışında Hükümler Konulması (Sayıştay)

BULGU: Şirket ile Sendika Arasında İmzalanan Toplu İş Sözleşmelerine Mevzuatında Belirtilen Konular Dışında Hükümler Konulması

2024 Yılı Sayıştay Denetim Raporları – Belediye Şirketi

Şirket ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinde yer alan hükümlerin Kanuna uygun olmadığı görülmüştür.

2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu’nun “Alkol, uyuşturucu veya uyarıcı maddelerin etkisi altında araç sürme yasağı” başlıklı 48’inci maddesinde, uyuşturucu veya uyarıcı maddeleri almış olan sürücüler ile alkollü olan sürücülerin karayolunda araç sürmelerinin yasak olduğu, alkollü olarak araç kullandığı tespit edilen sürücülere idari para cezası verilmesinin yanında sürücü belgesinin altı ay süreyle geri alınacağı, alkollü olarak araç kullanma nedeniyle sürücü belgesi geri alınan kişiye son ihlalin gerçekleştiği tarihten itibaren geriye doğru beş yıl içinde ikinci defasında idari para cezası verilmesinin yanında sürücü belgelerinin iki yıl süreyle geri alınacağı, uyuşturucu veya uyarıcı maddelerin kullanılıp kullanılmadığı ya da alkolün kandaki miktarını tespit amacıyla kollukça teknik cihazlar kullanılmasını kabul etmeyen sürücülere idari para cezası verileceği ve sürücü belgesinin iki yıl süreyle geri alınacağı belirtilmiştir. Kişinin ehliyetine el konulması iş yerindeki bir aracı kullanır iken olabileceği gibi özel aracını kullanırken de olabilir. Her iki durumda trafik güvenliğini tehlikeye düşürdüğü gerçeğini değiştirmemektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği” başlıklı 33’üncü maddesinin beşinci fıkrasında, Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmelerin Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremeyeceği belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinde, işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı nedenle fesih olarak sayılmıştır.

Şirket ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin “Gözaltı, tutukluluk ve mâhkumiyet halinde fesih ve tekrar işe alınma” 25’inci maddesinde; “İşyerinde çalışmakta iken Trafik suçlarından ehliyetleri 2 yıla kadar geri alınanlar, ehliyeti iade edildiği tarihten itibaren 7 gün içinde başvurmaları halinde eski görevlerine iade edilebilirler. Ehliyetlerinin alınması süresi içinde işveren işçiyi, uygun bir işte çalıştırır. Bu sözleşmenin imza tarihinden sonra meydana gelecek olaylarda geçerli olmak kaydıyla ve ESHOT personeli dışında; bir sefere mahsus olmak üzere, işyeri dışında trafikçe ehliyetlerine el konulan şoför personel, ilk sefere mahsus olmak üzere 6 aya kadar ehliyetinin geri alınma süresince kendi biriminde var ise uygun bir işte geçici olarak çalıştırılır. Uygun bir işin olmaması durumunda işçi ücretsiz izinli sayılır ve hizmet akdi askıya alınır. Bu durumdaki işçilere hizmet akitlerinin askıya alınması işleminden önce var ise yıllık ücretli izinleri kullandırılır.” Madde hükmünde şoför olarak görev yapan personelin trafik suçlarını işlemesi durumunda başka bir işte çalıştırılması hüküm altına alınmıştır. Bu durum ihtiyaçları sebebiyle şoför olarak istihdam edilen personelin ehliyet yeterliliğini kaybetmesine rağmen dağıtım personeli, temizlik personeli, hizmetli gibi vasıfsız işçi olarak çalıştırılması sağlanmaktadır. Bu maddeye göre ehliyeti alınan kişi işini kaybetmemekte, başka pozisyonda çalışmaya devam etmektedir. Bu kişilerin işe alınma nedeni şoförlük ihtiyacı nedeniyledir. Ehliyeti olmayan kişi şoförlük yapamayacağı için ihtiyaç olunan şoförlük için başka kişiler işe alınmakta, ehliyeti geri alınan kişinin çalıştığı pozisyonda ihtiyaç olmadığı halde bu pozisyonda çalıştırılarak kişi gelir elde etmeye devam etmektedir. Ehliyeti geri alınan kişinin eylemi cezayı ve duruma göre haklı feshi gerektirdiği halde bunun yerine kişi bu eylemi nedeniyle herhangi bir mağduriyet yaşamadan işine devam etmektedir.

Şirket cevabında özetle, “Feshe son çare olarak başvurma” ilkesi gereği, ehliyetini kaybeden personelin iş akdi hemen feshedilmediği, önce alternatif çözümler (örneğin farklı bir görevde çalıştırma) değerlendirildiği, aksi halde mahkemelerin, işe iade kararı verebildikleri, söz konusu mahkeme karaları neticesinde, söz konusu hükümler zamanla Toplu İş Sözleşmesinde yerini aldığı, İş Hukuku’na göre, feshin en son başvurulacak yöntem olması gerektiği, Şirketin personeli farklı bir görevlerde değerlendirerek hem işyerinin menfaatlerini koruduğu hem de geçersiz fesih tazminatı riskini önlediği ifade edilmiştir.

Şirket cevabında mahkeme kararları neticesinde, Toplu İş Sözleşmesine söz konusu hükümlerin konulmasının zaruriyeti üzerinde durulmuş ise de örnek hiçbir mahkeme kararı sunulamamıştır. Ayrıca Bulgu içeriğinde değinildiği üzere kanuna aykırı bir davranış neticesinde yapılacak/yapılması gereken haklı bir feshin son çare olarak kullanılması gerektiği yönündeki iddialar ise hukuki ve nesnel gerekçelere dayanmamaktadır.

İmzalanan/imzalanacak toplu iş sözleşmelerinde Kanun hükümlerine aykırılık oluşturacak maddelere yer verilmemesi gerekir.