|
ÖZET: İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi çerçevesinde iş akdi sonlandırılan çalışanların haklarının tam olarak ödenmemesi, uyuşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözülmesine yol açmaktadır. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, yalnızca tarafların serbestçe tasarruf edebileceği özel hukuk uyuşmazlıkları için geçerli olduğu belirtilmiştir. Kamu kurumları, personel istihdamı ve ödemelerini mevzuata uygun şekilde gerçekleştirmekle yükümlüdür. Bu bağlamda, işçilerin alacaklarının ödenmemesi durumunda, yargı yoluna başvurma hakkı bulunmaktadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi veya işveren alacaklarıyla ilgili davalarda arabulucuya başvurulması zorunludur. Ancak, kamu kurumları tarafından ödenmesi gereken tazminatlar, serbestçe tasarruf edilebilecek işlemler arasında yer almadığı için arabuluculuk süreci sona erdirilmelidir. Uygulamada, arabulucuların uyuşmazlık belgesi aramadan süreci başlatmaları, işçilerin hak kaybına uğramasına neden olmaktadır. İşçiler, hakları için doğrudan arabulucuya başvurmakta, bu da hem arabuluculuk ücretleri hem de ödenecek tutar açısından olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Kamu İdaresi, kıdem tazminatı gibi hakların arabuluculuk yoluyla çözülebileceğini belirtmekte, tarafların uzlaşma sağlama imkanını vurgulamaktadır. Ancak, iş kanunu ve toplu sözleşme hükümleri gereği ödenmesi gereken tazminatların, hukuka aykırı bir şekilde ödenmemesi, mevzuatın amacına aykırıdır. İdare, gelecekte bu süreçlerin daha dikkatli yürütüleceğini ve çalışanların haklarının ödenmesi konusunda gereken özenin gösterileceğini ifade etmiştir. |
BULGU: Personelin İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Haklarının Ödenmeyerek Arabuluculuk Müessesesine Yönlendirilmesi
2024 Yılı Sayıştay Denetim Raporları – Büyükşehir Bağlı İdaresi
İş akdi sonlandırılan işçilere, İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesiyle belirlenmiş bulunan haklarının tamamı verilmeyerek konunun uyuşmazlığa taşınmasına sebep olunduğu görülmüştür.
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun “Amaç ve Kapsam” başlıklı 1’inci maddesinde, bu Kanun’un, ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanacağı belirtilmektedir.
Kamu kurumlarının personel istihdamı ve ödemeleri, mevzuata ve mevzuatta gösterilen çerçevede yapılan sözleşmelere dayalı olarak gerçekleşmektedir. Yani, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş ve işlemlerden doğan bir özel hukuk uyuşmazlığı değildir. Kamu tüzel kişisi tarafından kamu otoritesi kullanılarak, mevzuatta öngörülenin ödenmesi gerekmektedir. Buna karşılık ödemenin hukuka aykırılığı iddiasında bulunan kişi şüphesiz yargı yoluna başvurabilecektir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “Dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 3’üncü maddesinde, “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” denilmektedir. Bu hükme göre karşı taraf arabulucuya başvurmuş olsa bile 6325 sayılı Kanun’un yukarıda bahsedilen kapsamı yani serbestçe tasarruf edilebilecek işlemlerden olmaması nedeniyle, yine aynı Kanun’un 17’nci maddesine göre son tutanak düzenlenerek süreç sona erdirilmelidir, çünkü İdare işçinin alacak ve tazminatlarını zaten zorunlu olarak mevzuata uygun şekilde ödemek durumundadır.
Karşılaşılan başka bir problem ise arabulucunun süreci başlatmak için ortada bir uyuşmazlık olduğuna ilişkin belge aramamasıdır. Arabuluculuk uygulamasının işlerliği için temel koşul bir anlaşmazlığın varlığıdır. Ancak, uygulamada arabulucu kendisine yapılan başvuruyu, önceden İdare’ye yönelik bir talep ve bu talebin karşılanmadığını gösteren bir belge olmaksızın kabul etmekte ve süreci başlatmaktadır.
Yapılan incelemelerde iş akdi sonlandırılan işçi, kurumuna kıdem tazminatı vb. hakları için başvurmadan, kendisine ne ödeme yapılacağını ve idare ile ihtilafa düşüp düşmeyeceğini bilmeden çeşitli nedenlerle doğrudan arabulucuya gitmekte, arabulucu da uyuşmazlığın varlığını gösteren bir kanıt aramaksızın süreci başlatarak İdare’ye davette bulunmaktadır. Devam eden süreçte mevzuatta öngörülenin dışına çıkılamayacağından, kurumca bu çerçevede hesaplanan ve işçi kuruma başvurmuş olsa idi zaten yapılacak tutardaki ödeme yapılmakta, ancak arabuluculuk ücreti vb. giderler nedeniyle hem işçinin eline daha az bir tutar geçmekte hem de idare kendisine düşen arabuluculuk ücretine katlanmaktadır.
Kamu İdaresi cevabında; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai gibi ücret ve tazminatların yasadan kaynaklanan haklar kapsamında yer aldığını ancak bu tür uyuşmazlıkların arabulucu huzurunda çözüldüğünü ifade etmiştir. Açıklamasında, tarafların serbest iradeleriyle hangi alacak kalemlerinin ödeneceği veya hangi işçilik alacaklarında uzlaşmaya varılacağına karar verilebildiği vurgulanmıştır. Örneğin, yalnızca kıdem tazminatının ödenmesi hususunda taraflar arasında anlaşma sağlanabileceği, işçinin diğer alacaklarından feragat etmesi ve bu durumun arabuluculuk tutanağıyla kayıt altına alınmasının mümkün olduğu belirtilmiştir. Bu tür uzlaşmaların her iki taraf için de avantajlı olabileceği değerlendirilmiştir. Son olarak idare, bundan sonraki uygulamalarında, haklı nedenlere dayanmayan fesihler (örneğin ihtiyaç fazlası gibi) söz konusu olduğunda sürecin daha titizlikle takip edileceğini ve İş Kanunu ile Toplu İş Sözleşmesinden doğan hakların ödenmesi konusunda gereken hassasiyetin gösterileceğini belirtmiştir.
Sonuç olarak, mevzuatla esasları belirlendiği için ödenmesinde pazarlık ya da anlaşmaya olanak tanımayan ve tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemler niteliğinde olmayan ve hatta bir uyuşmazlığın bile olmadığı ihbar ve kıdem tazminatı gibi iş kanunu ve toplu sözleşme hükümlerine göre yapılan ödemelerin kanuna aykırı olarak hiç ödenmeyerek konunun uyuşmazlığa taşınmasının ve arabuluculuk anlaşma belgesine dayanılarak ödenme yolunun seçilmesinin hukukun aradığı amacı ve uygunluğu karşılamadığı değerlendirilmektedir.