|
ÖZET: Şirket Yönetim Kurulu tarafından oluşturulan İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin öznel kriterler içerdiği tespit edilmiştir. 31 Mart 2023 tarihli Yönetim Kurulu kararıyla güncellenen bu yönetmelik, 1 Nisan 2023 itibarıyla yürürlüğe girmiştir. Yönetmelik, personel ücretlerinin belirlenmesinde nesnel kriterler yerine, kişiye özel farklı oranların uygulanmasına olanak tanımaktadır. Bu durum, hukukun eşitlik ve ayrımcılık yasağı ilkeleriyle çelişmektedir ve çalışanlar arasında iş barışını olumsuz etkileyebilecek keyfi uygulamalara yol açma riski taşımaktadır.
Anayasa’nın 10. maddesi, eşitlik ilkesini güvence altına alırken, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da ayrımcılığın yasaklandığını belirtmektedir. Bu bağlamda, yönetmelikteki düzenlemelerin, çalışanların eşit muamele görme hakkını ihlal etmemesi gerektiği vurgulanmaktadır. Şirketin İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin, eşitlik ilkesine uygun olarak nesnel kriterlere dayalı bir şekilde yeniden düzenlenmesi önem arz etmektedir. Sonuç olarak, İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nde kişiye özel düzenlemelere yer verilmemesi gerektiği ve yönetim kurulunun, ücret artışları için objektif kriterler belirlemesi gerektiği ifade edilmiştir. Yönetmelikte yapılacak düzeltmelerin, yönetim kurulunun onayına sunulması gerektiği belirtilmiştir. |
BULGU: Şirket Yönetim Kurulu Tarafından Çıkarılan İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin Öznel Kriterler İçermesi
2024 Yılı Sayıştay Denetim Raporları – Belediye Şirketi
Şirket Yönetim Kurulu tarafından çıkarılan İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin öznel kriterler içerdiği görülmüştür.
31.03.2023 tarihli ve 2023.03.13 Karar No.lu Yönetim Kurulu kararı ile revize edilerek 01.04.2023 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yürürlüğe konulan İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin, mali haklara ilişkin altıncı bölümünün “Ücretlerin Tespiti” başlıklı 28’inci maddesinde;
“Ücret, Yönetim Tazminatı ve Özel Görev Tazminatı; Yönetim Kurulu tarafından belirlenir. İşe ilk giren personelin ücreti, unvan ve eğitim durumuna göre mevcut ücret tablosundaki ücretler dikkate alınarak belirlenir.
Yönetim Kurulu tüm gruplar için genel bir ücret artışı yapabileceği gibi her grup ve kişi için farklı oranlarda ücret artışı da yapabilir. Yönetim Kurulu bazı unvanlarda görev yapan personele veya bazı personele ücret artışı yapmayabilir. ”
düzenlemesine yer verilmiştir.
Yapılan incelemede, personel ücretlerinin belirlenmesinde nesnel kriterlere göre düzenleme yapılmadığı, kişiye özel farklı ücret artış oranlarının belirlenmesi veya kişiye özel ücret artışı yapılması hususlarının mezkûr Yönetmelik kapsamında düzenlendiği, bu nedenle Yönetmelik’in öznel kriterler içerecek şekilde uygulamaya konulduğu tespit edilmiştir.
Söz konusu düzenlemelerin, hukukun “eşitlik” ve “ayrımcılık yasağı” ilkeleriyle bağdaşmadığı düşünülmektedir. Ayrıca Yönetmelik’te bu şekilde düzenlemelere yer verilmesi çalışan personel açısından iş barışını olumsuz etkileyebilecek, keyfi uygulamalara sebebiyet verebilecektir.
Eşitlik ilkesi, Anayasamızın 10’uncu maddesinde düzenlenmiş olup yasama, yürütme ve yargı organları başta olmak üzere devletin tümüne hâkim olan temel ilkeler arasında yer almaktadır.
Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı ile ilgili olarak, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun “Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı” başlıklı 3’üncü maddesinde;
“(1) Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir.
Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır.
Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
Ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri, yetki alanları içerisinde bulunan konular bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.”
hükümlerine yer verilmiştir.
Anayasa Mahkemesi ise eşitlik kavramını, “herhangi bir nesnel ve makul dayanağı olmaksızın aynı durumdaki bireylere farklı muamelede bulunulmamasına ilişkin gereklilik” şeklinde tanımlamıştır.
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşiklik Kurumu Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 2’nci maddesinde ise “ayrımcılık yasağı” ile ilgili;
“(1) Bu Kanunun uygulanmasında;
a) Ayrı tutma: Kişilerin bu Kanunda sayılan temellerden biri veya birden fazlası nedeniyle, bir eylem veya eylemsizliğin sonucu olarak diğerlerinden ayrı tutulması durumunu,
b) Ayrımcılık talimatı: Bir kişinin kendi nam veya hesabına eylem ve işlemlerde bulunmaya yetkili kıldığı kişilere veya bir kamu görevlisinin diğer kişilere verdiği ayrımcılık yapılmasına yönelik talimatı,
ç) Çoklu ayrımcılık: Ayrımcı uygulamanın birden fazla ayrımcılık temeli ile ilişkili olması durumunu,
d) Doğrudan ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden karşılaştırılabilir durumdakilere kıyasla eşit şekilde yararlanmasını bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak engelleyen veya zorlaştıran her türlü farklı muameleyi,
e) Dolaylı ayrımcılık: Bir gerçek veya tüzel kişinin, görünüşte ayrımcı olmayan her türlü eylem, işlem ve uygulamalar sonucunda, bu Kanunda sayılan ayrımcılık temelleriyle bağlantılı olarak, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanma bakımından nesnel olarak haklılaştırılamayan dezavantajlı bir konuma sokulmasını,
ifade eder.”
hükümlerine yer verilmiştir.
Yukarıda yer verilen mevzuat hükümleri ve yapılan açıklamalara göre; Şirkette çalışan herkesin eşit muamele görme hakkı vardır. Bu hak, aynı zamanda kanunların, politikaların ve uygulamaların ayrımcı olmaması gerektiğini ve kural koyucuların kuralları koyarken ve politikalarını uygularken ayrımcı ve keyfi davranmama yükümlülüğü altında olduklarını belirtmektedir. Bu kapsamda, Şirket İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin eşitlik ilkesine aykırı olacak şekilde kişiye özel düzenlemeler içermemesi gerektiği düşünülmektedir.
Yukarıda yer alan denetim tespiti üzerine, Şirket tarafından özetle; Şirketin İnsan Kaynakları Yönetmeliği ile düzenleme altına alınan “Ücretlerin Tespiti” başlıklı 28’inci maddesi ile ücret artışı ve artış yapmaya yetkili organın belirlendiği, ücret artışına dayanak kriterlerin belirlenmediği, ancak yönetim kurulu tarafından bu yönde bir karar alınması halinde objektif kriterler ile makul gerekçelerin dikkate alındığı, İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin gözden geçirilerek gerekli düzeltmelerin yapılmasının Yönetim Kurulunun onayına sunulacağı ifade edilmiştir.
Sonuç olarak, Şirket yönetim kurulu tarafından çıkarılan İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin, eşitlik ilkesine uygun olarak nesnel kriterlere göre düzenlenmesi, Yönetmelik’te kişiye özel bir düzenlemeye yer verilmemesi gerekmektedir.